Какой отпуск положен музыкальному руководителю в детском саду при работе на ставке и по совместительству на логопедических группах: 42 или 56 дней?

Продолжительность отпуска музыкального руководителя: 42 или 56 дней

Продолжительность ежегодного основного удлинённого оплачиваемого отпуска педагогическим работникам устанавливает Правительство РФ.

Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации
— ст. 334 ТК РФ

Музыкальный руководитель — педагогический работник, чей отпуск определяется по разделу I «Дошкольные образовательные организации» приложения к Постановлению Правительства РФ от 03.04.2024 № 415. Для этой должности установлены две градации.

1. Воспитатели, музыкальные руководители, работающие с обучающимися дошкольного возраста с ограниченными возможностями здоровья и (или) нуждающимися в длительном лечении 56
   — п. 4 разд. I приложения к Постановлению Правительства РФ от 03.04.2024 № 415

1. Воспитатели, музыкальные руководители, работающие в группах для детей дошкольного возраста, за исключением воспитателей и музыкальных руководителей, указанных в пункте 4 настоящего раздела 42
   — п. 5 разд. I приложения к Постановлению Правительства РФ от 03.04.2024 № 415

Для вашей ситуации это означает следующее. Пункт 4 прямо называет «музыкальных руководителей, работающих с обучающимися дошкольного возраста с ограниченными возможностями здоровья» — им полагается 56 календарных дней. Все остальные музыкальные руководители, работающие в группах для детей дошкольного возраста (п. 5), то есть с детьми без статуса ОВЗ, получают 42 календарных дня.

Ключевой критерий разграничения — не формальное название группы («логопедическая», «коррекционная»), а наличие у обучающихся статуса «ограниченные возможности здоровья». Такой статус — это юридическая категория, а именно наличие недостатков в физическом и (или) психическом развитии, подтверждённых и закреплённых заключением психолого-медико-педагогической комиссии (ПМПК). Дети с нарушениями речи, в отношении которых ПМПК не выносила заключение об ОВЗ, под критерий п. 4 не подпадают.

При этом, поскольку вы работаете с детьми дошкольного возраста с ОВЗ в логопедических (коррекционных) группах, применима именно повышающая норма п. 4 — 56 дней. Если в конкретных группах у детей нет статуса ОВЗ (речь в них компенсирующей направленности без заключений ПМПК), то по таким группам применяется п. 5 — 42 дня, и вопрос о «комбинировании» решается не усреднением, а по фактическому характеру работы (см. следующий блок).

Вывод по вопросу: для должности «музыкальный руководитель» в ДОУ установлена дифференциация — 56 календарных дней при работе с детьми дошкольного возраста, имеющими статус ОВЗ (п. 4 приложения к ПП РФ № 415), и 42 календарных дня при работе с детьми без такого статуса (п. 5). Диссоциация в ответах кадровиков объясняется именно этим критерием.

Как считать отпуск при работе на нескольких группах и при неполной ставке

Вы работаете на 1 ставку на 4 общеразвивающих группах и по внутреннему совместительству на 2 логопедических (коррекционных) группах. Возникает вопрос: влияет ли объём ставки и «смешанный» характер работы на продолжительность отпуска.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав
— ч. 4 ст. 93 ТК РФ

Работа на условиях неполного рабочего времени (а совместительство — это всегда работа в свободное от основной работы время с ограниченной продолжительностью) не уменьшает продолжительность ежегодного отпуска. Поэтому даже если по совместительству у вас 0,5 ставки или иной объём, это не снижает 56 дней, полагающихся за работу с детьми с ОВЗ.

Что касается «смешанной» работы — часть групп с ОВЗ, часть без: нормы Постановления № 415 не устанавливают механизма пропорционального исчисления отпуска или «усреднения» между 42 и 56 днями. Право на удлинённый отпуск в 56 дней возникает из самого факта работы музыкального руководителя с обучающимися, имеющими ОВЗ. Работодатель не вправе, ссылаясь на то, что часть нагрузки приходится на обычные группы, снижать отпуск до 42 дней, если вы фактически работаете с детьми с ОВЗ в коррекционных группах, — такая возможность законом не предусмотрена. Соответственно, при подтверждённом статусе ОВЗ у детей в логопедических группах вам положен отпуск 56 дней.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Отсутствие в трудовом договоре по совместительству указания на конкретную продолжительность отпуска (42 или 56 дней) не лишает вас права на отпуск, установленный законом: продолжительность отпуска педагогическим работникам определяется не договором, а нормой ПП РФ № 415. Даже если бы договор или локальный акт зафиксировал 42 дня при работе с детьми с ОВЗ, такое условие, ухудшающее положение работника по сравнению с законом, не подлежало бы применению.

Вывод по вопросу: при работе музыкальным руководителем с детьми дошкольного возраста со статусом ОВЗ вам положен отпуск 56 календарных дней независимо от объёма ставки и от того, что часть нагрузки приходится на общеразвивающие группы; отсутствие условия об отпуске в договоре по совместительству не меняет эту гарантию.

Порядок предоставления отпуска при внутреннем совместительстве

Вы оформили работу на двух логопедических группах как внутреннее совместительство — то есть отдельный трудовой договор по совместительству у того же работодателя.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
— ст. 282 ТК РФ

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности
— ст. 286 ТК РФ

Для вас это означает: отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, а не складывается с ним. Поскольку продолжительность вашего отпуска по обеим должностям (основной и по совместительству) одинакова и определяется одинаково через ПП РФ № 415, вопрос о «разной» продолжительности не возникает: если право на 56 дней есть по основной работе (работа с детьми с ОВЗ), те же 56 дней предоставляются и по совместительству, причём с оплатой по каждому трудовому договору отдельно (отпускные считаются по среднему заработку по каждой работе).

Важно различать два механизма, которые нередко путают кадровики:

• Внутреннее совместительство (ст. 60.1, 282 ТК РФ) — отдельный трудовой договор, по которому ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется отдельно, но одновременно с отпуском по основной работе.
• Совмещение / расширение зоны обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ) — выполнение доп. работы в то же рабочее время за доплату, где отдельного отпуска нет, а доплата учитывается лишь в среднем заработке.

Поскольку в вашем случае оформлено именно совместительство, вам должны быть предоставлены отпуска по обеим должностям одновременно, с начислением отпускных по каждой работе.

Вывод по вопросу: при внутреннем совместительстве отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (не суммируется), а его продолжительность по совместительству определяется теми же нормами — 56 дней при работе с детьми с ОВЗ.

Если работодатель предоставляет только 42 дня: деньги и защита прав

Если работодатель фактически предоставлял отпуск 42 дня вместо 56, это нарушение норм об оплате отпуска, дающее право на денежную компенсацию.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

То есть при недоплате отпускных из-за заниженной продолжительности отпуска (либо при отказе предоставить положенные 14 дней) работодатель обязан выплатить недоплаченную сумму с процентами — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки, причём эта обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Что делать. Порядок защиты следующий:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Во-первых, следует запросить у работодателя письменное разъяснение основания предоставления отпуска (42 дня) и документы, подтверждающие статус групп и статус ОВЗ у детей. Во-вторых, при отказе — обратиться с заявлением о перерасчёте и предоставлении оставшихся 14 дней (или их компенсации). В-третьих, спор может быть рассмотрен: комиссией по трудовым спорам, государственной инспекцией труда (по жалобе о нарушении трудового законодательства) либо судом — минуя комиссию по трудовым спорам.

Срок: по спорам о невыплате причитающихся сумм работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); по иным спорам о трудовых правах — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Кроме того, нарушение норм трудового законодательства о предоставлении отпуска и его оплате влечёт административную ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: при неправомерном предоставлении 42 дней вместо 56 вы вправе требовать перерасчёта отпускных и предоставления (или оплаты) недостающих дней с процентами по ст. 236 ТК РФ; для защиты действуют КТС, ГИТ и суд, срок обращения — 3 месяца (либо 1 год по спорам о невыплате причитающихся сумм), а работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Что именно подтверждает право на 56 дней: доказательства и развилки

Право на 56 дней зависит от юридического факта — наличия у обучающихся статуса ОВЗ. Разберём обе ветки.

Ветка А — статус ОВЗ есть (заключения ПМПК имеются). Тогда работает п. 4 приложения к ПП РФ № 415, и вам положено 56 дней. Подтверждающие документы: заключения ПМПК на детей; положение/устав ДОУ и локальные акты о компенсирующей (комбинированной) направленности групп; штатное расписание и тарификация, где отражена ваша работа именно в группе для детей с ОВЗ; трудовой договор по совместительству с указанием работы в логопедических группах; график отпусков за прошлые годы.

Ветка Б — статуса ОВЗ нет (логопедические группы без заключений ПМПК, дети только с нарушениями речи). Тогда формально применяется п. 5 — 42 дня. «Логопедическая», «коррекционная» направленность группы сама по себе, без подтверждённого статуса ОВЗ у детей, не порождает права на 56 дней: норма п. 4 требует именно «обучающихся с ограниченными возможностями здоровья». В этом случае ваша позиция слабее, но её стоит проверить по документам: нередко в «логопедических» группах дети как раз имеют заключения ПМПК (например, при тяжёлых нарушениях речи — ТНР — статус ОВЗ присваивается), и тогда всё сводится к ветке А.

Вывод по вопросу: решающий факт — подтверждённый заключением ПМПК статус ОВЗ у детей в группах. Если он есть — вам положены 56 дней и нужно добиваться перерасчёта; если детей с ОВЗ в группах нет — 42 дня, и разъяснения кадровиков о «просто логопедических группах» в этом случае формально верны. Прежде чем спорить, запросите в ДОУ документы, подтверждающие статус детей и направленность групп.