Увольнение по собственному желанию при смене юридического лица во время беременности: как сохранить больничные и декретные выплаты

Можно ли отказаться подписывать заявление «по собственному желанию» и остаться работать

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Это ключевая норма для вашей ситуации: уволить беременную по инициативе работодателя можно только при ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП. Смена одного юрлица на другое «для всех сотрудников» не является ни тем, ни другим, поэтому законного основания уволить вас против воли у работодателя нет. Заявление «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) — это проявление только вашего добровольного волеизъявления: его невозможно «потребовать», а принуждение к нему квалифицируется как принудительный труд.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)
— ст. 4 ТК РФ

Давление «уговаривают уволиться», о котором вы пишете, не создаёт у вас обязанности писать заявление. Вы вправе просто не писать его — и продолжать числиться у прежнего работодателя. Если же вы уже успели его подать, то до дня увольнения оно свободно отзывается.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ч. 6 ст. 80 ТК РФ

Вывод по вопросу: вы вправе и должны не подписывать заявление на увольнение по собственному желанию. Увольнение беременной по инициативе работодателя вне ликвидации/прекращения деятельности ИП прямо запрещено ч. 1 ст. 261 ТК РФ, а «просьба написать по собственному» — не влечёт для вас юридических последствий, если вы сами этого не захотите. Если заявление уже подано — отзовите его письменно до дня увольнения, и трудовой договор продолжит действовать.

Что юридически означает «все переходят в новую организацию» и как остаться работать без потери выплат

Здесь есть развилка, зависящая от характера «перехода». Если компания реально реорганизуется (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), то трудовые отношения сохраняются автоматически и оснований для увольнения нет вовсе:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
— ч. 2 ст. 75 ТК РФ

То есть при настоящей реорганизации (например, «дилер перерегистрировался в новое ООО» через преобразование или присоединение) вы остаётесь работником той же организации-правопреемника без какого-либо заявления — запись об увольнении вноситься не должна. Писать «по собственному желанию» или «переводиться» в этом случае не требуется.

Если же новое юрлицо — самостоятельная организация, не связанная с прежней правопреемством (а именно на это указывает требование «уволиться и заново устроиться»), то законный механизм перехода без потери гарантий — это не увольнение «по собственному», а перевод к другому работодателю:

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ

1. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
   — п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Перевод по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это отдельное основание прекращения договора именно «в порядке перевода к другому работодателю». Оно не считается увольнением «по собственному желанию» и не считается увольнением по инициативе работодателя, поэтому не вступает в конфликт с запретом ч. 1 ст. 261 ТК РФ. При этом будущий работодатель получает дополнительную обязанность принять вас, поскольку отказ в приёме работника, приглашённого в письменной форме в порядке перевода, запрещён в течение месяца.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней
— ч. 4, 5 ст. 64 ТК РФ

Вывод по вопросу: вы не обязаны писать «по собственному желанию». Если происходит реорганизация — вы просто продолжаете работать, и увольнение незаконно в принципе. Если это переход в самостоятельное новое юрлицо — единственный юридически корректный способ без перерыва и без потери гарантий — перевод по ч. 2 ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании вашего письменного согласия (или просьбы), а не «собственное желание». Требование написать заявление «по собственному» в обоих сценариях направлено на обход гарантий беременной и соглашаться на него не следует.

Как увольнение «по собственному желанию» повлияет на больничный и декретные

Здесь решающее значение имеет то, какой листок нетрудоспособности у вас открыт и когда он открыт относительно даты увольнения.

Если вы сейчас на обычном больничном (по заболеванию/травме), а не на листке по беременности и родам. Такой больничный оплачивается, только пока действует трудовой договор — либо, после прекращения работы, когда заболевание наступило в течение 30 календарных дней со дня увольнения:

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору
— ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
— ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (продолжение)

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору
— ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Это означает: если вы уволитесь и тут же устроитесь в новую компанию, и больничный продолжается, то он будет оплачиваться уже новым страхователем (и за первые дни — работодателем), но только при условии непрерывного «больничного случая». Если же между увольнением и устройством образуется хотя бы один день перерыва и больничный окажется «висящим» после увольнения — он оплачивается лишь в 60% среднего заработка, а то и не оплачивается вовсе, если прекращение договора произошло до наступления нетрудоспособности и прошло более 30 дней.

Если листок по беременности и родам (он открывается в 30 недель). Право на пособие по БиР напрямую привязано к тому, что на день открытия листка вы официально работаете. Сам отпуск предоставляется по вашему заявлению на основании листка нетрудоспособности:

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
— ч. 1 ст. 255 ТК РФ

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка.
— ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Пособие исчисляется из среднего заработка за два предшествующих календарных года — при этом заработок у прежнего работодателя полностью учитывается, даже если вы смените работодателя:

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).
— ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Страховой стаж при смене работодателя не обнуляется — периоды работы у всех работодателей суммируются:

В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (страховой стаж) включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. 1 1 . В страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены частью 1 настоящей статьи, засчитываются периоды прохождения военной службы, иной службы, предусмотренной Законом Российской Федерации от 12 февраля 1993 года № 4468-I "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, войсках национальной гвардии Российской Федерации, органах принудительного исполнения Российской Федерации, и их семей" , период пребывания в добровольческом формировании, предусмотренном Федеральным законом от 31 мая 1996 года № 61-ФЗ "Об обороне" . (Дополнение частью - Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ) (В редакции федеральных законов от 27.12.2018 № 536-ФЗ, от 01.10.2019 № 328-ФЗ, от 03.04.2023 № 98-ФЗ, от 25.12.2023 № 639-ФЗ) 1 2 .
— ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Практический вывод о рисках. Если вы уволитесь «пробелом» и в момент открытия листка по БиР (в 30 недель) окажетесь без трудовых отношений, вы рискуете потерять право на декретные по прежнему месту, а право на них у нового работодателя возникнет только при трудоустройстве до наступления страхового случая. Даже при «увольнении и тут же приёме» существует риск: новый работодатель может не принять вас (обещание принять обратно юридической силы не имеет), и тогда на дату открытия листка по БиР вы останетесь без официального места работы — пособие по беременности и родам не назначат. При переводе по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перерыва нет, заработок и стаж сохраняются, поэтому ни больничный, ни декретные не пострадают.

Вывод по вопросу: увольнение «по собственному желанию» с немедленным трудоустройством теоретически сохраняет право на пособие (если на дату страхового случая вы работаете, а расчётный стаж и заработок сохраняются), но создаёт риск полной потери декретных и снижения оплаты больничного при любом разрыве. Наименее рискованный вариант — остаться у текущего работодателя (реорганизация) или оформить перевод к новому работодателю, а не увольнение «по собственному».

Если всё же вынуждают уволиться или не примут обратно: защита, деньги, сроки

Если вы уже подписали заявление или вас успели уволить «по собственному желанию» под давлением — такое увольнение оспоримо в суде. Юридически значимыми обстоятельствами признаются наличие и добровольность волеизъявления работника, а обязанность доказывать законность увольнения возлагается на работодателя; суд даёт оценку тому, было ли заявление написано под давлением и разъяснены ли последствия и право его отозвать.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
— ч. 5 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда; за задержку причитающихся при увольнении сумм начисляется компенсация по ст. 236 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 2 ст. 237 ТК РФ

Органы и порядок защиты. Вы можете одновременно: (1) письменно зафиксировать отказ от увольнения и отозвать заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ); (2) обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру (федеральный госконтроль и надзор — ст. 352, 356, 357 ТК РФ), которые вправе предъявлять работодателю предписания об устранении нарушений и привлекать его к ответственности; (3) подать иск в районный суд.

Что касается «не примут обратно»: если вы приглашены в порядке перевода, отказ в приёме в течение месяца со дня увольнения запрещён, а отказ женщине по мотиву беременности — прямое нарушение.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней
— ч. 4, 5 ст. 64 ТК РФ

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства (в том числе принуждение к увольнению беременной и необоснованное увольнение) — административная по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки. По спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по требованиям о выплате причитающихся сумм — один год; по иным нарушениям — три месяца.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ (общий срок)

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: увольнение «по собственному желанию» под давлением оспоримо с восстановлением на работе, взысканием среднего заработка за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда. Срок на обращение в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки, поэтому при уже состоявшемся увольнении действовать нужно незамедлительно, параллельно направив жалобы в ГИТ и прокуратуру. Требования о деньгах (расчёт) можно заявить в течение 1 года.