Законно ли повышение через увольнение по собственному желанию и переход на срочный договор: что делать, если директор ставит условие?

Законность схемы «повышение через увольнение и срочный договор»

Повышение до заместителя начальника отдела — это по правовой природе перевод на другую работу, поскольку меняется трудовая функция (должность), а при переводе из одного отдела в другой — ещё и структурное подразделение. Такой перевод оформляется не увольнением и новым приёмом, а дополнительным соглашением к действующему договору.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: работодатель обязан оформить повышение именно соглашением об изменении условий трудового договора (допсоглашением), а не через увольнение по собственному желанию с последующим «новым» приёмом. Требование написать заявление об увольнении как обязательное условие перевода юридически избыточно и создаёт вам дополнительные риски (утрата непрерывного стажа у данного работодателя, возможный испытательный срок, пересчёт отпуска, потеря гарантий, связанных с длительностью работы).

Срочный договор в вашем случае также не имеет законного основания: вы уже работаете на неопределённый срок, должность постоянная, ничего из перечня ст. 59 ТК РФ к ней не относится.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— ч. 7 ст. 58 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

То есть если вы всё же подпишете «новый» срочный договор без достаточных на то оснований, суд признает его заключённым на неопределённый срок, а сам факт подмены бессрочного договора срочным ради лишения вас гарантий прямо запрещён законом.

Вывод по вопросу: обусловливание перевода на вышестоящую должность увольнением «по собственному желанию» и заключением срочного договора не законно. Повышение должно оформляться письменным допсоглашением (ст. 72 ТК РФ) к действующему бессрочному договору; перевод как таковой допускается только с вашего письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ), а срочный характер договора при отсутствии оснований из ст. 59 ТК РФ невозможен и подлежит судебной переквалификации в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Если заявление об увольнении уже написано (или вас к нему принуждают)

Схема «пишите заявление сами — иначе повышения не будет» содержит признаки принуждения, которое по своей сути противоположно добровольному волеизъявлению, лежащему в основе увольнения по ст. 80 ТК РФ.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ст. 4 ТК РФ

Ключевая защита для вас — ч. 4 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать в любой момент вплоть до истечения двухнедельного срока предупреждения.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Если заявление уже написано и срок предупреждения не истёк — отзовите его письменно (заявление об отзыве с отметкой о принятии или заказным письмом). Если же увольнение уже состоялось — оспаривать его надо в суде, поскольку такие споры рассматриваются непосредственно судами, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Срок для обращения в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по иным трудовым спорам (например, о непереводе на должность) — три месяца.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При признании увольнения незаконным вы подлежите восстановлению с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Вывод по вопросу: заявление об увольнении по собственному желанию, написанное под давлением («иначе лишитесь повышения»), не отражает добровольного волеизъявления и может быть отозвано до истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Если увольнение уже оформлено — оспаривайте его в суд в течение одного месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) с требованием восстановления и оплаты вынужденного прогула (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Обязанности писать заявление «по собственному желанию» закон не устанавливает.

Гарантии при «раскидывании» отдела и сокращении

Ваши опасения («присоединят к другому отделу», «раскидают», «сократят») — это разные правовые ситуации с разной защитой.

Если отдел указан в вашем трудовом договоре (как структурное подразделение), то перевод в другой отдел — это перевод, требующий вашего письменного согласия; без согласия работодатель не вправе его совершить.

В соответствии со статьями 60 и 721 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Если же изменение условий труда проводится по инициативе работодателя в связи с изменением организационных условий (реорганизация), применяется ст. 74 ТК РФ: работодатель обязан письменно уведомить вас не менее чем за два месяца, а при несогласии — предложить все имеющиеся вакансии, и только при их отсутствии или вашем отказе уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовую функцию при этом менять без согласия запрещено.

Если дело дойдёт до реального сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), закон предусматривает: персональное письменное предупреждение не менее чем за два месяца, предложение другой имеющейся работы, преимущественное право на оставление для работников с более высокой производительностью и квалификацией, а также выходное пособие.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Вывод по вопросу: перевод в другой отдел без вашего согласия (если отдел указан в договоре) незаконен; изменение условий по ст. 74 ТК РФ требует двухмесячного уведомления и предложения вакансий; при сокращении штата вам обязаны вручить персональное уведомление за два месяца, предложить вакансии и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (с сохранением среднего заработка за второй, а в исключительных случаях — третий месяц трудоустройства). Никакую из этих схем работодатель не вправе подменять «добровольным» увольнением без выплат.

Работа на уходящую начальницу по совместительству или по ГПД

Намерение начальницы, чтобы отдел продолжал работать на неё «по совместительству или по гражданско-правовому договору», содержит два самостоятельных риска.

Совместительство. Работать по совместительству у другого работодателя закон позволяет (ст. 60.1, 282 ТК РФ), это оформляется отдельным трудовым договором с указанием на совместительство и ограничено по времени (не более 4 часов в день, гл. 44 ТК РФ). Однако важно: если уходящая начальница станет руководителем своей организации, для неё как руководителя совместительство имеет ограничения.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
— ч. 1 ст. 276 ТК РФ

Но главное — в тексте вопроса речь о «продолжении работы на неё как экспертов» при сохранении основной работы. Важно не допустить подмены трудовых отношений гражданско-правовым договором: если вы фактически продолжаете выполнять ту же работу под управлением и контролем, по правилам внутреннего распорядка — это трудовые отношения, а не «услуги по ГПД».

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 15 ТК РФ

Если вместо трудового договора (совместительства) вам предложат гражданско-правовой договор, но фактически сохранятся признаки трудовых отношений (личное выполнение работы, подчинение распорядку, регулярная оплата, наличие рабочего места) — такие отношения могут быть признаны трудовыми в судебном порядке.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ст. 19.1 ТК РФ

При этом ответственность за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми несут работодатели: это административное правонарушение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: работа на уходящую начальницу законна, но должна быть оформлена правильно — либо трудовым договором о внешнем совместительстве (ст. 60.1, 282 ТК РФ) с ограничением рабочего времени (гл. 44 ТК РФ), либо реальным гражданско-правовым договором, не маскирующим трудовые отношения. Подмена трудовых отношений ГПД недопустима (ч. 2 ст. 15 ТК РФ), а сами отношения могут быть переквалифицированы в трудовые в суде (ст. 19.1 ТК РФ) с наложением штрафа на работодателя (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Соглашаться работать «по ГПД вместо трудовых отношений» на прежней штатной функции — рискованно и для вас (потеря соцгарантий, отпусков, больничных), и для заказчика (переквалификация, штрафы, доначисление взносов).

Денежные последствия и порядок действий

Какие выплаты вам полагаются в зависимости от того, как разовьётся ситуация.

При любом увольнении все причитающиеся суммы (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) выплачиваются в день увольнения.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

При задержке этих выплат работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) полагается выходное пособие и сохранение среднего заработка (см. блок выше — ч. 1 ст. 178 ТК РФ), а при восстановлении на работе — средний заработок за вынужденный прогул.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

В случае неправомерных действий работодателя (принуждение к увольнению и т.п.) вы вправе требовать компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Порядок действий (практические шаги):

1. Не пишите заявление об увольнении — повышение оформляется допсоглашением (ст. 72 ТК РФ), а не увольнением. Письменно (заявлением или запросом) зафиксируйте свою позицию: «прошу оформить перевод по ст. 72 ТК РФ допсоглашением без расторжения договора; писать заявление об увольнении не буду».
2. Фиксируйте доказательства принуждения: переписку, служебные записки, просьбы директора — всё, что подтверждает связь «повышение только через увольнение». Это пригодится при судебном оспаривании.
3. Если заявление уже написано и срок предупреждения не истёк — немедленно отзовите его письменно (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
4. Если увольнение/сокращение всё же произвели с нарушениями — обращайтесь в государственную инспекцию труда (жалоба о нарушении трудового законодательства) и в суд в течение 1 месяца (спор об увольнении) или 3 месяцев (иные споры) со дня, когда узнали о нарушении. Споры об увольнении и переводе рассматриваются непосредственно судом (ст. 391 ТК РФ).

Вывод по вопросу: при правильном оформлении вам полагаются обычные выплаты при увольнении (ст. 140 ТК РФ), при просрочке — проценты (ст. 236 ТК РФ), при сокращении — выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), при незаконном увольнении — средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда (ст. 394, 237 ТК РФ). Ключевая рекомендация — не подписывать заявление «по собственному желанию», требовать оформления перевода допсоглашением и фиксировать доказательства давления; при нарушении — жалоба в ГИТ и иск в суд.