Какие доплаты положены старшему воспитателю детского сада за работу с детьми с ОВЗ в группах компенсирующей направленности и сколько дней отпуска ему положено

Право на удлинённый отпуск 56 дней как педработника, работающего с детьми с ОВЗ (должность «старший воспитатель»)

Право на удлинённый отпуск прямо закреплено за педагогическими работниками и определяется Правительством РФ:

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.
— ст. 334 ТК РФ

1. право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации;
   — п. 3 ч. 5 ст. 47 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Из этих норм следует двуединый вывод: продолжительность вашего отпуска определяется не должностной инструкцией, составленной работодателем, а тем, в какую категорию работников приложения к ПП РФ № 415 вы попадаете. Для этого нужно установить ваше место в номенклатуре должностей.

Ключевой факт, который опровергает позицию работодателя: должность «старший воспитатель» прямо включена в подраздел 2 раздела I номенклатуры — это должность иного педагогического работника (не руководителя):

Старший воспитатель Старший инструктор-методист Старший методист Старший педагог дополнительного образования Старший тренер-преподаватель Тренер-преподаватель Тьютор Учитель Учитель-дефектолог Учитель-логопед II. Должности руководителей образовательных организаций 2. Должности заместителей руководителей образовательных организаций, руководителей структурных подразделений и их заместителей, иные должности руководителей Заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательной организации Руководитель (директор, заведующий, начальник, управляющий) структурного подразделения Заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника, управляющего) структурного подразделения Первый проректор Проректор Помощник ректора Помощник проректора Руководитель (заведующий) учебной (производственной) практики Советник при ректорате Старший мастер Ученый секретарь совета образовательной организации Ученый секретарь совета факультета (института) Примечания: 2. Наименование должности "логопед" предусмотрено для организаций сферы здравоохранения и социального обслуживания, осуществляющих образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности. 3.
— подразд. 2 разд. I Номенклатуры, утв. ПП РФ от 21.02.2022 № 225, п. 2

Пункт 4 раздела I приложения к ПП РФ № 415 устанавливает 56 календарных дней именно педагогическим работникам подраздела 2 раздела I номенклатуры, работающим с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья:

1. Педагогические работники, должности которых указаны в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей, работающие с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья и (или) лицами, нуждающимися в длительном лечении 56
   — п. 4 разд. I приложения к ПП РФ от 03.04.2024 № 415

1. Установить продолжительность ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков работникам, замещающим должности педагогических работников, а также руководителей образовательных организаций, заместителей руководителей образовательных организаций, руководителей структурных подразделений этих организаций и их заместителей, согласно приложению.
   — п. 1 ПП РФ от 03.04.2024 № 415

Сопоставление норм даёт однозначный результат: «старший воспитатель» входит в подраздел 2 раздела I номенклатуры, и ПП РФ № 415 не делает для «старших» воспитателей никакого исключения — исключение сделано только в пунктах 4 и 7 раздела I, но к вашей должности они не относятся. Пункт 4 раздела I адресован всем педагогическим работникам подраздела 2 раздела I номенклатуры, работающим с обучающимися с ОВЗ, — а не только «воспитателям». Пункт 5 раздела I (42 дня для воспитателей и музыкальных руководителей групп для детей дошкольного возраста) действует лишь «за исключением воспитателей и музыкальных руководителей, указанных в пункте 4 настоящего раздела», то есть является общей нормой, которая уступает специальной норме пункта 4:

1. Воспитатели, музыкальные руководители, работающие в группах для детей дошкольного возраста, за исключением воспитателей и музыкальных руководителей, указанных в пункте 4 настоящего раздела 42
   — п. 5 разд. I приложения к ПП РФ от 03.04.2024 № 415

Дополнительно общий порядок для дошкольных организаций (42 дня) прямо исключает педагогических работников, указанных в пункте 4 раздела I, — то есть работающих с детьми с ОВЗ, для которых и установлены 56 дней:

1. Воспитатели, музыкальные руководители, работающие с обучающимися дошкольного возраста с ограниченными возможностями здоровья и (или) нуждающимися в длительном лечении 56
   — п. 4 разд. I приложения к ПП РФ от 03.04.2024 № 415 (дошкольные организации)

Ветвление по решающему факту. Право на 56 дней по пункту 4 раздела I приложения к ПП РФ № 415 привязано к работе «с обучающимися с ограниченными возможностями здоровья». Если у детей в закреплённых за вами группах (ТНР, ЗПР) имеется статус обучающегося с ОВЗ, подтверждённый заключением психолого-медико-педагогической комиссии, — вам положен отпуск 56 календарных дней. Если официального статуса ОВЗ у детей нет (заключений ПМПК не выдано, дети посещают группы по заключению только о ТНР/ЗПР без статуса ОВЗ), то основание для 56 дней отсутствует и применяется общая норма для педагогов дошкольных организаций — 42 календарных дня. Ни 28 дней (это общая продолжительность по ст. 115 ТК РФ для обычных работников), ни 35 дней к вашей ситуации не относятся: 35 дней — это отпуск иных категорий работников, для педагогических работников применяется специальное регулирование по ст. 334 ТК РФ и ПП РФ № 415. Продолжительность отпуска не уменьшается ни от того, что вы «старший», ни от наполняемости группы, ни от того, что отпуск предоставляется за работу на одной должности.

Наименование должности «старший воспитатель» влияет только на то, в какой пункт приложения вы попадаете, но не лишает права на «отпуск по ОВЗ»: закон связывает право с фактической работой с обучающимися с ОВЗ, а не с тем, ведёт ли работник занятия как «воспитатель» или выполняет ещё и методическую работу. Именно факт ежедневной работы с детьми с ОВЗ и закрепление групп приказом — то доказательство, которое подтверждает ваше право.

Вывод: при наличии у детей в закреплённых за вами группах статуса ОВЗ, подтверждённого заключением ПМПК, вам как старшему воспитателю (должность подраздела 2 раздела I номенклатуры, утв. ПП РФ № 225) положен ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск 56 календарных дней (п. 4 разд. I приложения к ПП РФ от 03.04.2024 № 415, ст. 334 ТК РФ, п. 3 ч. 5 ст. 47 ФЗ № 273-ФЗ). Если официального статуса ОВЗ у детей нет — 42 календарных дня. Требование работодателя ограничиться 28 днями неправомерно.

Доплаты за работу с детьми с ОВЗ и за особые условия труда: федеральной ставки нет — размер определяется локальным актом и трудовым договором

Структура заработной платы прямо включает компенсационные и стимулирующие выплаты наряду с окладом:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Это означает, что доплата за работу с детьми с ОВЗ — это компенсационная выплата, которая существует только в том случае, если она установлена в системе оплаты труда вашего учреждения. Федерального закона, который устанавливал бы обязательную федеральную доплату за работу в группах компенсирующей направленности в фиксированном размере, нет; такая доплата устанавливается на уровне локальных актов, коллективного договора, региональных/муниципальных актов. Это прямо следует из порядка установления систем оплаты труда:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Поэтому если в Положении об оплате труда вашего детского сада есть пункт о доплате воспитателям, работающим в группах компенсирующей направленности, — этот пункт и есть та самая норма, на которую вы опираетесь. Условия оплаты труда, установленные локальным актом, не могут быть ухудшены, а трудовой договор не может содержать условия хуже локального акта:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
— ч. 5 ст. 135 ТК РФ

Из этого следует важный для вас вывод: ссылка работодателя на то, что «вы старший воспитатель, и это не про вас», должна оцениваться по тексту самого локального акта. Если в нём написано «воспитателям», работодатель может толковать это узко; но если в локальном акте доплата привязана к работе в группе компенсирующей направленности (к факту работы с детьми с ОВЗ), а не к наименованию должности, то работник, фактически выполняющий эту работу (включая старшего воспитателя), права на неё не лишается. Устранить неопределённость должен либо сам локальный акт, либо трудовой договор, в котором условия оплаты труда, включая доплаты, являются обязательным условием:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Поскольку в вашем трудовом договоре доплаты за ОВЗ конкретно не прописаны, он подлежит дополнению недостающими условиями — это прямо предусмотрено абз. о восполнении условий трудового договора (дополнение соглашением сторон или приложением, являющимся неотъемлемой частью договора).

Ветвление. Если локальный акт учреждения связывает доплату с работой в группе компенсирующей направленности (с фактической работой с детьми с ОВЗ) — вы вправе требовать её как лицо, эту работу выполняющее; если он прямо и однозначно адресован только должности «воспитатель» и не распространяется на старших воспитателей — основание для доплаты надо закреплять через изменение локального акта/коллективного договора либо через установление персональной доплаты соглашением сторон.

Вывод: обязательной федеральной доплаты именно за работу с детьми с ОВЗ для старшего воспитателя законом не установлено; такая доплата положена, если она предусмотрена Положением об оплате труда, коллективным договором либо региональным/муниципальным актом, и её размер определяется этими актами. Пункт Положения о доплатах работникам групп компенсирующей направленности подлежит применению к вам, если он привязан к фактической работе с детьми с ОВЗ, а не исключительно к наименованию «воспитатель»; условия оплаты труда, включая доплаты, должны быть закреплены и в вашем трудовом договоре.

Доплата за вредность и за особые условия труда: только по результатам специальной оценки условий труда

Доплата за вредные и (или) опасные условия труда — не «общая» надбавка за напряжённость педагогической работы, а выплата, возникающая только тогда, когда по результатам специальной оценки условий труда рабочее место признано вредным/опасным:

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
— ст. 147 ТК РФ

Отсюда прямое следствие: доплата за вредность (не менее 4 % оклада) положена вам не потому, что вы работаете с детьми с ОВЗ, а потому, что ваше рабочее место по результатам СОУТ отнесено к вредным/опасным условиям труда. Если СОУТ на вашем рабочем месте не проводилась или условия признаны оптимальными/допустимыми, обязательной доплаты за вредность нет. Конкретный размер (сверх минимальных 4 %) устанавливает работодатель с учётом мнения представительного органа либо коллективным договором/трудовым договором. Если по СОУТ вредность установлена, а гарантии и компенсации за работу во вредных условиях не отражены в трудовом договоре, это нарушение — такие гарантии являются обязательным условием договора:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Отдельно — «особые условия труда» и совмещение. Если помимо основной работы старшего воспитателя вы фактически выполняете дополнительный объём (например, ведёте занятия в закреплённых группах как воспитатель, что выходит за рамки вашей должностной инструкции), это оформляется как совмещение, расширение зон обслуживания или увеличение объёма работы с доплатой:

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса).
— ст. 151 ТК РФ

Размер такой доплаты определяется по соглашению сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы, то есть должен быть оговорён в дополнительном соглашении к трудовому договору или в приказе с указанием конкретного размера. Выполнение дополнительной работы «за спасибо», без оформления и без доплаты, законной альтернативой не является.

Ветвление. Если СОУТ проводилась и у вас вредный класс условий труда — требуйте доплату не менее 4 % оклада и фиксацию гарантий в трудовом договоре. Если СОУТ не проводилась вовсе — вопрос о вредности рабочего места следует поставить перед работодателем, поскольку именно результаты СОУТ служат основанием для доплаты. Если вы фактически выполняете обязанности воспитателя групп ОВЗ сверх должности старшего воспитателя — это основание для доплаты по ст. 151 ТК РФ независимо от наличия «вредности».

Вывод: доплата за вредность (минимум 4 % оклада) положена только при подтверждении вредных/опасных условий труда по результатам СОУТ; доплата за дополнительный объём работы (совмещение, расширение зоны обслуживания) — при её оформлении по соглашению сторон. Доплата за категорию и выслугу относится к стимулирующим выплатам и устанавливается локальным актом/положением об оплате труда вашего учреждения, а не ТК РФ напрямую.

Как добиться выплаты 56 дней отпуска и доплат: процедура, сроки и ответственность работодателя

Если работодатель необоснованно отказывает в удлинённом отпуске или доплате, спор является индивидуальным трудовым спором и разрешается в суде; работник вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

По спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат установлен годичный срок обращения в суд; по прочим индивидуальным трудовым спорам — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Практически это означает: по требованию о недоначисленных доплатах за прошлые периоды вы ограничены одним годом со дня установленного срока каждой выплаты, поэтому не стоит тянуть с обращением. По требованию о предоставлении отпуска нужной продолжительности ориентируйтесь на трёхмесячный срок с момента, когда вам стало известно о предоставлении отпуска меньшей продолжительности, чем положено.

За нарушение трудового законодательства, включая неправильное установление и невыплату обязательных доплат, работодатель и его должностные лица несут административную ответственность:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Помимо обращения в суд, вы вправе обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда (по факту нарушения оплаты труда) и в прокуратуру. Если невыплата (недоначисление) будет установлена, работодатель обязан выплатить причитающиеся суммы с процентами (денежной компенсацией):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Причём обязанность выплатить компенсацию возникает независимо от вины работодателя, а по требованиям о неначисленных суммах — при наличии вступившего в законную силу решения суда, признавшего ваше право на такие суммы.

Ветвление. Если работодатель признаёт право и добровольно издаёт приказ об установлении доплаты и продлении отпуска — спор исчерпан оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору. Если отказывает — фиксируйте отказ письменно (письменное заявление с отметкой о получении, обращение в ГИТ/прокуратуру), это и доказательство для суда, и основание для проверки.

Вывод: требования об отпуске 56 дней (при подтверждённом статусе ОВЗ у детей) и о доплатах следует заявить работодателю письменно, а при отказе — защищать в суде (ст. 391, 392 ТК РФ), в ГИТ и прокуратуре; срок по денежным требованиям — один год, по остальным — три месяца. При подтверждении невыплаты работодатель обязан выплатить суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ, а его должностные лица подлежат ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Порядок защиты: комиссия по трудовым спорам, ГИТ, суд и моральный вред

Органы, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры, определены законом исчерпывающе — комиссия по трудовым спорам и суд:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Государственный надзор за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляет федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда), предметом надзора которой является, в частности, соблюдение требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда:

Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда. (В редакции федеральных законов от 08.08.2024 № 268-ФЗ, от 28.12.2024 № 541-ФЗ) Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются законодательством Российской Федерации о государственном контроле (надзоре), муниципальном контроле. Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждается Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 353 ТК РФ

Это означает, что по факту невыплаты/недоначисления доплат или предоставления отпуска меньшей продолжительности вы вправе: (1) обратиться в комиссию по трудовым спорам вашей организации, (2) подать заявление в государственную инспекцию труда, которая проведёт проверку и выдаст работодателю предписание об устранении нарушения (его неисполнение влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ — блок 4), (3) обратиться в суд, в том числе минуя комиссию по трудовым спорам (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). Одновременное обращение в ГИТ и суд допустимо, а для взыскания причитающихся денежных сумм суд — основной способ восстановления права.

Помимо самих сумм, работник вправе требовать денежную компенсацию морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя (например, лишением причитающегося отпуска или отказом в доплате):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Размер компенсации морального вреда при споре определяет суд независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, то есть требование о компенсации морального вреда заявляется в суд одновременно с денежным требованием о взыскании недоначисленных сумм.

Вывод: для защиты прав доступны комиссия по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ), государственная инспекция труда (ч. 1 ст. 353 ТК РФ) и суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ); при судебном споре дополнительно взыскивается денежная компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а при подтверждении нарушений работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Сроки обращения (1 год по денежным требованиям, 3 месяца по остальным) и проценты по ст. 236 ТК РФ изложены в блоке 4 и одинаковы для всех изложенных способов защиты.