Имеют ли право изменить график работы ассистенту по оказанию технической помощи инвалидам в детском саду без доплаты, если рабочий день 7 часов 12 минут, а новый график с перерывом 2 часа и без компенсации?

Вправе ли работодатель в одностороннем порядке изменить режим рабочего времени

Режим рабочего времени, если он отличается от общих правил работодателя, прямо относится к условиям трудового договора и фиксируется в нём. У вас весь год график «с 8:00 до 15:20» был установлен трудовым договором (и, как вы пишете, он для вас индивидуальный — 36 часов в неделю). Значит, время начала и окончания работы является согласованным сторонами условием договора.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ

Из этого следует ключевой вывод: изменить зафиксированный в договоре режим (в том числе перенести окончание рабочего дня с 15:20 на 17:20) работодатель может только в двух случаях:

1. по соглашению сторон в письменной форме:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

1. либо в одностороннем порядке, но строго по процедуре статьи 74 ТК РФ — только если есть реальные организационные или технологические изменения условий труда, из-за которых прежние условия «не могут быть сохранены», и с письменным предупреждением не менее чем за два месяца:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 74 ТК РФ (ч. 1–2)

Применительно к вашей ситуации: требование воспитателей («им не нравилось, что вы с 13 до 15 сидите в спальне») — это НЕ организационное или технологическое изменение условий труда. Это субъективная претензия коллег к распределению вашей нагрузки. Оснований для применения статьи 74 ТК РФ здесь нет, а значит, без вашего письменного согласия изменение графика незаконно. Ссылка работодателя на то, что «это не считается разрывным днём и доплата не положена», вообще не является правовым основанием для изменения условий договора — она не меняет того факта, что менять режим без согласия работника нельзя.

Вывод по вопросу: работодатель не вправе в одностороннем порядке (без вашего письменного согласия и без соблюдения порядка ст. 74 ТК РФ) менять вам график и переносить окончание рабочего дня с 15:20 на 17:20. Требование воспитателей к этому не является законным основанием. Вы вправе отказаться и продолжать работать в прежнем режиме, зафиксированном в трудовом договоре.

Является ли предлагаемый график «разрывным днём» и положена ли доплата

Предлагаемый график «8:00–13:00 и 15:00–17:20» содержит перерыв с 13:00 до 15:00 продолжительностью ровно два часа.

Правило о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) требует, во-первых, особого характера труда или неодинаковой интенсивности работы, а во-вторых — принятия локального нормативного акта с учётом мнения профсоюза:

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА Глава 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 106. Понятие времени отдыха Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107. Виды времени отдыха Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ Статья 108. Перерывы для отдыха и питания В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
— ст. 105 ТК РФ (ч. 1)

При этом в организациях образования прямо установлено: перерывы более двух часов подряд, не связанные с отдыхом и приёмом пищи, не допускаются, а разделение дня на части с перерывом «два и более часа подряд» допускается только в исключительных случаях и влечёт обязательную компенсацию:

перерывы в рабочем времени, составляющие более двух часов подряд, не связанные с их отдыхом и приемом пищи, не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных настоящими Особенностями. При составлении расписаний занятий организация обязана исключить нерациональные затраты времени работников, ведущих преподавательскую работу, с тем чтобы не нарушалась их непрерывная последовательность и не образовывались длительные перерывы между каждым занятием, которые для них рабочим временем не являются в отличие от коротких перерывов (перемен), установленных для обучающихся. Длительные перерывы между занятиями при составлении расписания допускаются только по письменному заявлению работников, ведущих преподавательскую работу. 3.2. В исключительных случаях в организации с круглосуточным пребыванием обучающихся, в которых чередуется воспитательная и учебная деятельность в течение дня в пределах установленной нормы часов, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) устанавливает локальным нормативным актом для воспитателей, осуществляющих педагогическую работу в группах обучающихся школьного возраста, режим рабочего дня с разделением его на части с перерывом, составляющим два и более часа подряд, с соответствующей компенсацией такого неудобного режима работы в порядке и размерах, предусматриваемых коллективным договором.
— п. 3.1 Особенностей, утв. Приказом Минобрнауки № 536

Здесь важно следующее: ваш обеденный перерыв с 13:00 до 15:00 составляет ровно два часа, то есть он не превышает предельные два часа, отведённые законом на отдых и питание (ст. 108 ТК РФ), которые в рабочее время не включаются:

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
— ст. 108 ТК РФ (ч. 1)

Поэтому формально довод работодателя о том, что «это не разрывной день и доплата не положена», может отчасти опираться на то, что двухчасовой перерыв является обычным обеденным перерывом, а не «разделением дня на части» по смыслу ст. 105 ТК РФ. НО это не спасает работодателя по двум причинам.

Во-первых, доплата (компенсация) за неудобный разрывной режим — это не единственный и не главный ваш вопрос: главное — что переносится время окончания работы с 15:20 на 17:20, а это изменение условия договора (см. предыдущий блок). Во-вторых, если перерыв между «частями» по факту превысит два часа либо будет установлен как режим разделённого дня, то по п. 3.2 Особенностей (Приказ № 536) такой режим возможен лишь при соответствующей компенсации, установленной коллективным договором, и с учётом мнения профсоюза.

Отдельно отмечу: обязанность работодателя установить неполное рабочее время (в том числе с разделением дня на части) существует по вашему письменному заявлению, если у вас есть ребёнок до 14 лет (ребёнок-инвалид — до 18 лет). Это ваш инструмент, а не инструмент работодателя:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94.
— ст. 93 ТК РФ (ч. 2)

Вывод по вопросу: предлагаемый график с двухчасовым перерывом формально может квалифицироваться как обеденный перерыв (доплата за «разрывность» в таком случае прямо законом не предусмотрена — она устанавливается коллективным договором/локальным актом при фактическом разделении дня на части свыше двух часов). Однако это не даёт работодателю права менять время окончания вашего рабочего дня без вашего согласия. Вопрос доплаты вторичен по отношению к вопросу о незаконности самого изменения графика.

Последствия отказа работника и гарантии одинокой матери

Отказ от продолжения работы в изменённых условиях — это не нарушение трудовой дисциплины, и за него нельзя наложить дисциплинарное взыскание или уволить «за отказ». Верховный Суд прямо разъяснил это:

отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского 19 освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. 36. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Если работодатель всё же пойдёт по процедуре ст. 74 ТК РФ (при наличии законных причин) и вы не согласитесь, он обязан предложить вам другую имеющуюся работу, и только при отказе от неё трудовой договор может быть прекращён по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Самовольное увольнение или «вынуждение писать заявление» без этой процедуры незаконно.

Дополнительная защита действует для одинокой матери с ребёнком до 14 лет (ребёнком-инвалидом — до 18 лет): её запрещено увольнять по инициативе работодателя, кроме ограниченного перечня оснований (ликвидация, виновные действия по п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Здесь существует развилка, зависящая от возраста вашего ребёнка, который, по вашим словам, уже «учится в другом городе» (подросток):

• если ребёнку ещё нет 14 лет (или ребёнок-инвалид до 18 лет) — на вас распространяется запрет увольнения по инициативе работодателя (кроме виновных оснований) и обязанность работодателя по вашей просьбе установить удобный вам неполный график (ст. 93 ТК РФ);
• если ребёнку 14 лет или больше — специальная защита ст. 261 ТК РФ как одинокой матери уже не действует, и вы защищены только общим правилом ст. 72 ТК РФ (необходимость согласия на изменение условий договора).

В любом случае увольнение без вашего согласия или принуждение написать заявление «по собственному желанию» в связи с отказом менять график — незаконно: смену графика нельзя навязать под угрозой увольнения, поскольку сам отказ не образует состава дисциплинарного проступка.

Вывод по вопросу: отказ работать в новом графике не является нарушением трудовой дисциплины и не влечёт дисциплинарных взысканий. Увольнение возможно только через процедуру ст. 74 ТК РФ (при реальных организационных причинах и после предложения другой работы). Если ваш ребёнок младше 14 лет (или инвалид до 18), вы дополнительно защищены запретом на увольнение по инициативе работодателя и вправе письменно потребовать удобный вам режим неполного рабочего времени.

Как защитить права: порядок действий, сроки, органы

Порядок защиты ваших прав следующий.

1. Письменно зафиксируйте отказ. Направьте работодателю заявление (или письменное возражение) с указанием, что ваш режим работы (8:00–15:20, 36 часов в неделю) закреплён трудовым договором, изменение графика без вашего согласия вы не принимаете, согласие на изменение условий договора не даёте, и просите продолжать предоставлять работу в прежних условиях. Сдайте заявление в двух экземплярах с отметкой о приёме (входящий номер) либо направьте заказным письмом с описью вложения — чтобы зафиксировать факт и дату. Если ребёнку нет 14 лет, одновременно заявите требование об установлении удобного вам режима неполного рабочего времени на основании ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

2. Продолжайте выходить на работу по прежнему графику. Простой или неявка по новому, незаконно навязанному графику могут быть расценены как прогул; поэтому безопаснее выходить по прежнему режиму и письменно фиксировать отказ от изменений.

3. Жалоба в ГИТ. При незаконном изменении графика или давлении подаёте жалобу в Государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя) — она вправе провести проверку и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

4. Суд. При отказе работодателя восстановить прежний режим или при незаконном увольнении — иск в районный суд. Срок на обращение в суд по спору об изменении условий труда (не связанному с увольнением) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спору об увольнении — один месяц со дня вручения приказа:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ (ч. 1)

В суде можно требовать восстановления прежнего режима, а при незаконном увольнении — восстановления на работе, оплату вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ

Сквозная консистентность: споры о восстановлении прежних условий труда, об оспаривании увольнения и взыскании морального вреда подсудны районному суду по общему правилу; сроки — три месяца (изменение условий) либо один месяц (увольнение) по ст. 392 ТК РФ; административное реагирование — через ГИТ (Роструд). Эти реквизиты одинаковы во всех блоках ответа.

Вывод по вопросу: увольняться вас не заставляют и заставить не могут — увольнение здесь возможно только через законную процедуру ст. 74 ТК РФ, которую работодатель из-за отсутствия организационно-технологических причин соблюсти не сможет. Первые шаги — письменный отказ с фиксацией даты и продолжение работы по прежнему графику; далее при необходимости — жалоба в ГИТ и иск в районный суд (срок — три месяца с момента нарушения по ст. 392 ТК РФ).