Заявление о приеме на работу отозвано до приказа: можно ли забрать документы и уйти в санаторий, если трудовой договор не подписан

Возникли ли между мной и работодателем трудовые отношения, если приказ не издан, а договор не подписан

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, и ключевое значение имеет не издание приказа, а подписание договора сторонами либо фактический допуск к работе.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: до тех пор, пока ни вы, ни работодатель не подписали трудовой договор и вас не допустили к работе, трудовой договор в силу не вступил. Издание приказа само по себе не является моментом заключения договора — приказ лишь оформляет уже заключённый договор.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ

Отсюда следует важный вывод: без подписанного договора и без фактического допуска к работе вы не приобрели статус работника, а значит, на вас не распространяются обязанности работника, в том числе обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выходить на работу в определённые дни.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ

Дополнительно проверим: отношения могут возникнуть и без письменной формы договора, но только при фактическом допуске к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Оценка ваших фактов: вы подали заявление и документы, но не указали, что приступили к работе. Если фактического допуска не было, трудовые отношения не возникли. Если же вас фактически допускали к работе (вы уже отработали смены, выполняли трудовые функции) — трудовой договор считается заключённым, и тогда возникает встречная обязанность оформить его письменно.

Вывод: поскольку приказ не издан, трудовой договор не подписан и, по вашим словам, к работе вы не приступали, трудовые отношения между вами и работодателем на момент подачи заявления не возникли. Подача заявления о приёме и пакета документов — это лишь предварительная стадия; она не создаёт обязанности выйти на работу. Важный контрапункт: если фактический допуск к работе всё же состоялся (вы отработали хотя бы одну смену с ведома работодателя), трудовой договор считается заключённым по ч. 2 ст. 67 и ч. 3 ст. 16 ТК РФ — и тогда уже обе стороны связаны трудовыми отношениями, а работодатель обязан в течение трёх рабочих дней оформить договор письменно.

Обязана ли я писать «заявление об аннулировании» и вправе ли просто забрать своё заявление о приёме

Обязанности писать заявление об аннулировании закон не устанавливает. Аннулирование — это одностороннее право работодателя при невыходе работника, а не процедура, в которой работник обязан участвовать.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
— ч. 2, 4 ст. 61 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: аннулировать трудовой договор вправе работодатель и только при условии, что договор уже был заключён и вступил в силу, а работник не приступил к работе в согласованный день начала. Если договор не подписан и не вступил в силу, аннулировать попросту нечего — конструкция «аннулирование» к вашей ситуации неприменима, и требование кадровика написать такое заявление лишено правового смысла.

Приём на работу оформляется договором, и до его заключения работник не связан трудовыми обязанностями:

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ

Это означает: пока трудовой договор не подписан, ваше заявление о приёме не порождает для вас обязанности выйти на работу, и никакой специальной формы «аннулирования» для отказа от своих намерений закон не требует. Требовать от вас такого заявления работодатель не вправе — закон не возлагает на вас эту обязанность.

Вывод: писать «заявление об аннулировании» вы не обязаны. Требование кадровика не основано на законе: аннулирование — это право работодателя (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) при невыходе работника на работу по уже вступившему в силу договору, а не обязанность работника оформлять отказ от собственного заявления. Вы вправе либо никак не реагировать, либо, для собственной юридической чистоты, подать письменное уведомление о том, что не желаете трудоустраиваться, — но это ваше право, а не обязанность. Даже если вы вообще ничего не напишете, правовых последствий «нарушения» для вас не возникнет.

Может ли невыход на работу быть квалифицирован как прогул или иное нарушение, если я не оформлена

Дисциплинарная ответственность, включая увольнение за прогул, возможна только в отношении лица, состоящего в трудовых отношениях с работодателем. Пока договор не заключён, вы не работник и нарушить трудовую дисциплину не можете.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Для ваших фактов это означает: правило о прогуле и о дисциплинарных взысканиях адресовано работнику, то есть лицу, уже связанному трудовым договором. Раз договор не подписан и не вступил в силу, вы не приобрели статус работника, и упрекнуть вас в «невыходе» юридически невозможно — не существует самой обязанности выходить.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ

Приём на работу оформляется трудовым договором; приказ лишь следует за договором. Раз договора нет, нет и оформленного приёма, а значит, нет и оснований для привлечения вас к дисциплинарной ответственности.

Вывод: невыход на работу до заключения трудового договора не является ни прогулом, ни иным нарушением трудовой дисциплины, поскольку вы ещё не работник. Никаких негативных правовых последствий для вас «просто не выйти» не влечёт. Обратная ситуация (ветка фактического допуска): если вы всё же отработали хотя бы один день, трудовой договор считается заключённым, и тогда последующий отказ выходить может обсуждаться уже как нарушение — но и в этом случае закон даёт работнику защиту через гарантии для инвалидов и право на отпуск без сохранения зарплаты (см. следующий блок). Учитывая, что приказа нет и договор не подписан, применяется первая (основная) ветка.

Гарантии как инвалида II группы при санаторно-курортном лечении по ИПРА

Закон усиливает ваши позиции ещё и как инвалида: индивидуальная программа реабилитации (ИПРА) обязательна для организаций, а работающим инвалидам гарантирован отпуск без сохранения зарплаты до 60 календарных дней в году — он перекрывает ваши 18 дней.

Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. (В редакции Федерального закона от 01.12.2014 № 419-ФЗ) Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида содержит как реабилитационные мероприятия, технические средства реабилитации и услуги, предоставляемые инвалиду с освобождением от платы в соответствии с федеральным перечнем реабилитационных мероприятий, технических средств реабилитации и услуг, предоставляемых инвалиду, так и реабилитационные мероприятия, технические средства реабилитации и услуги, в оплате которых принимают участие сам инвалид либо другие лица или организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. (В редакции федеральных законов от 22.08.2004 № 122-ФЗ; от 01.12.2014 № 419-ФЗ) Объем реабилитационных мероприятий, предусматриваемых индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, не может быть меньше установленного федеральным перечнем реабилитационных мероприятий, технических средств реабилитации и услуг, предоставляемых инвалиду. (В редакции федеральных законов от 22.08.2004 № 122-ФЗ;
— ч. 2 ст. 11 ФЗ № 181-ФЗ

Это означает: если инвалидность и необходимость санаторно-курортного лечения закреплены в вашей ИПРА, эти мероприятия являются обязательными для исполнения организациями. Для вас это дополнительный аргумент: работодатель не вправе игнорировать реабилитационные мероприятия, предусмотренные ИПРА.

Важная оговорка: сама ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер — отказ от неё или от части мероприятий возможен.

Индивидуальная программа реабилитации или абилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.
— ч. 5 ст. 11 ФЗ № 181-ФЗ

Практическое значение: отказаться от ИПРА вы вправе, но вас никто не обязывает это делать; вы как раз намерены лечение использовать. Программа обязательна для организаций (ч. 2 ст. 11), но для вас — рекомендательна (ч. 5 ст. 11), то есть выбор за вами.

Ключевая гарантия по отпуску:

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, - до 14 календарных дней в году; (В редакции Федерального закона от 07.04.2025 № 64-ФЗ) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
— ч. 2 ст. 128 ТК РФ

Для вашей ситуации: если бы трудовые отношения уже существовали, вы могли бы по письменному заявлению потребовать у работодателя отпуск без сохранения заработной платы — работающим инвалидам он предоставляется по заявлению в обязательном порядке, до 60 календарных дней в году, что с запасом покрывает 18 дней. Это снимает сам конфликт: даже оформленные инвалиды законно уходят на лечение, и отказ в таком отпуске был бы нарушением. Поскольку у вас договор ещё не заключён, этот довод работает как перспектива и как ориентир для переговоров.

Вывод: как инвалид II группы вы вправе беспрепятственно использовать путёвку на санаторно-курортное лечение. Если ИПРА включает такие мероприятия, они обязательны для организаций (ч. 2 ст. 11 ФЗ № 181-ФЗ). Более того, при уже действующих трудовых отношениях ч. 2 ст. 128 ТК РФ давала бы вам безусловное право на отпуск без сохранения зарплаты до 60 дней по письменному заявлению — то есть работодатель не смог бы законно препятствовать лечению. Поскольку договор пока не заключён, право «работающего инвалида» на такой отпуск ещё не активировалось, но его наличие показывает, что отказ работодателя подождать 18 дней не имеет разумного правового основания.

Что делать, если работодатель будет настаивать и угрожать последствиями; защита прав

Если работодатель продолжит настаивать на «аннулировании» или станет угрожать, у вас есть механизмы защиты: обращение в государственную инспекцию труда и в суд.

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
— абз. 2 ст. 356 ТК РФ

Для вашей ситуации: государственная инспекция труда рассматривает обращения граждан о нарушениях их трудовых прав и принимает меры к их устранению. Сюда можно обратиться за разъяснением или защитой, если работодатель станет чинить препятствия (например, откажет в трудоустройстве по мотиву инвалидности или будет требовать «аннулирующих» документов под угрозой).

Отдельно охраняется и недопустимость ограничений, связанных со статусом, не относящимся к деловым качествам:

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
— ч. 2 ст. 64 ТК РФ

Это означает: ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, не допускается. Отказ в заключении договора может быть обжалован в суд (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Если бы отказ был связан именно с вашей инвалидностью, а не с деловыми качествами, у вас появилось бы основание оспаривать отказ и требовать письменное объяснение причины отказа (по письменному требованию работодатель обязан сообщить причину отказа в течение семи рабочих дней).

Вывод: ваша основная позиция устойчива — при отсутствии заключённого договора и приказа вы не несёте никаких обязанностей перед работодателем, и настаивать на «аннулирующем» заявлении он юридически не вправе. Для собственного спокойствия рекомендую: подать письменное уведомление работодателю о том, что вы отзываете заявление о приёме (для этого никакая особая форма не нужна), приложив копию путёвки, и сохранить себе второй экземпляр с отметкой о приёме; не подписывать никаких документов «об аннулировании»; при давлении — обратиться в государственную инспекцию труда, а при отказе в приёме по мотиву инвалидности — обжаловать отказ в суд (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Зафиксируйте все письменные обращения: это важно для возможного спора. Никаких негативных последствий от «просто не выйти» и «ничего не написать» для вас не возникнет.

Какие доказательства нужны и как реализовать альтернативный (благоприятный) сценарий

Моя позиция опирается на отсутствие трудового договора и фактического допуска. Именно эти обстоятельства и нужно подтверждать.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ

Это означает: подтверждением отсутствия трудовых отношений служат неподписанный экземпляр договора (или его отсутствие), отсутствие отметки об ознакомлении с приказом, отсутствие записей в табеле учёта рабочего времени, отсутствие начислений, отсутствие у вас экземпляра договора и трудовой книжки с записью о приёме. Напротив, доказательствами фактического допуска были бы пропуск, график смен, переписка о выходе, где работодатель поручал работу. Соберите и сохраните всё, что говорит в вашу пользу: отметку о приёме документов, копию заявления, полученные от работодателя сообщения.

Если у вас уже была хотя бы одна отработанная смена с ведома работодателя, договор считается заключённым:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Тогда вместо ветки «я вам ничего не должна» работает ветка «трудовые отношения есть, но лечение всё равно законно» — и здесь выручает гарантия по отпуску:

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, - до 14 календарных дней в году; (В редакции Федерального закона от 07.04.2025 № 64-ФЗ) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
— ч. 2 ст. 128 ТК РФ

Это означает: если отношения всё же возникли, вы по письменному заявлению вправе требовать отпуск без сохранения зарплаты до 60 дней как работающий инвалид, и он с запасом покроет 18 дней лечения. Тем самым конфликт снимается в любом варианте — выгодный для вас сценарий это не «отказ выйти», а законный уход на лечение.

Вывод: доказательственная база должна подтверждать, что договор не подписан и к работе вы не приступали (неподписанный договор, отсутствие табеля и записи о приёме, отметка о приёме документов). Если же выяснится, что фактический допуск был, применяется вторая ветка: трудовой договор считается заключённым (ч. 2 ст. 67, ч. 3 ст. 16 ТК РФ), и тогда правильный шаг — не конфликт, а письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты до 60 календарных дней (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), которое работодатель обязан удовлетворить. При любом из двух вариантов негативных последствий для вас «просто не выйти ничего не написав» в основной ветке не возникает, а писать «заявление об аннулировании» вы не обязаны.