Обязана ли я уступить свой график и смену сотруднице, вышедшей из отпуска по уходу за ребёнком, если мой график прописан в трудовом договоре?

Правомерно ли требование вышедшей сотрудницы «вернуть» ей график и смену

Требование коллеги не основано на законе. График и конкретная смена — это не её «личное право», сохранившееся с прошлого, а условие вашего трудового договора. Для вас они установлены соглашением с работодателем, и распоряжаться ими по требованию третьего лица нельзя.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— ст. 57 ТК РФ

По абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха — обязательное условие трудового договора, если для вас он отличается от общих правил. Вы указали, что график прописан в договоре именно в вашем варианте — значит, он и есть ваше законное условие.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

По ст. 72 ТК РФ изменить это условие можно только по письменному соглашению сторон. Требование коллеги — не ваше соглашение с работодателем, поэтому обязанности «уступить» смену у вас не возникает.

Сотрудница, выйдя из отпуска по уходу за ребёнком, вправе требовать восстановления лишь того объёма гарантий, который даёт ей закон.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

По ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником на период отпуска по уходу за ребёнком сохраняется место работы (должность). Сохраняется должность, а не «прикреплённая» к человеку конкретная смена: работодатель не обязан резервировать для неё ваш график.

Отдельно стоит учесть право самой коллеги на удобный режим.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

По ч. 2 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан по её просьбе установить неполное рабочее время с учётом её пожеланий, но «с учётом условий производства (работы) у данного работодателя». Закон даёт ей право просить удобный режим для себя, а не право отобрать ваш график.

Установление смен и порядок их доведения регулирует работодатель.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ

По ст. 103 ТК РФ графики сменности составляет работодатель с учётом мнения представительного органа работников и доводит их до работников заранее. Распределение смен — прерогатива работодателя, бывшая сотрудница не вправе единолично перераспределять смены.

Вывод: требование вышедшей сотрудницы неправомерно. Обязанности уступать ей свой график и смену только потому, что она работала так до декрета, у вас нет. Её гарантия по ст. 256 ТК РФ — сохранение должности, а удобный режим она вправе просить по ст. 93 ТК РФ; ваш режим закреплён трудовым договором и защищён ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Может ли работодатель односторонне изменить ваш график из-за её выхода

По общему правилу — нет. Изменить условие о режиме рабочего времени в одностороннем порядке работодатель вправе только в строго ограниченном случае, и выход коллеги из отпуска к нему не относится.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

По ч. 1 ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий допускается лишь когда их нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии, структурная реорганизация, другие подобные причины). Выход конкретного работника из отпуска по уходу за ребёнком сам по себе — не изменение организационных или технологических условий труда.

определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, – только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). 15 Однако для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда. 28. Судам при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями), о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу статьи 307 ТК РФ работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. 29.
— п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Пленум ВС РФ от 29.05.2018 № 15 (п. 27) прямо относит режим работы к условиям, которые можно менять в одностороннем порядке только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда. Значит, выход или просьба коллеги таким основанием не является.

Даже если работодатель попытается сослаться на ст. 74 ТК РФ, он обязан соблюсти процедуру.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

По ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить вас о предстоящих изменениях и причинах не позднее чем за два месяца. Молчаливая перестановка смен или устное требование «поменяться» эту процедуру не заменяют.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

По ч. 4 ст. 74 ТК РФ при несогласии работать в новых условиях работодатель обязан письменно предложить другую имеющуюся работу, а при отказе или отсутствии такой работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это показывает, насколько строгую процедуру предусмотрел закон для одностороннего изменения условий — её нельзя обойти перестановкой вас в чужую смену.

Вывод: односторонне поменять ваш график из-за выхода коллеги работодатель не вправе. Такой шаг допустим только при реальном изменении организационных или технологических условий труда, с письменным уведомлением за два месяца и предложением вакансий (ст. 74 ТК РФ); в ином случае изменение незаконно и может быть оспорено.

Ветка: если ваша должность была занята на время её отсутствия (срочный договор)

Это решающий факт, от которого зависит исход. Если вас принимали именно на место ушедшей в декрет сотрудницы по срочному трудовому договору, вопрос может решиться не «уступкой графика», а прекращением самого договора.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

По абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Если ваш договор именно такой, при выходе основной работницы он прекращается.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

По ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Увольнение происходит в связи с истечением срока договора, а не «по требованию» коллеги, и вашего согласия на него не требуется.

Однако это относится только к срочному договору на место отсутствующей работницы. В вашем случае это не очевидно: вы работаете полгода на своём графике, режим работы установлен вам в договоре — что скорее указывает на самостоятельные трудовые отношения.

Вывод (развилка). Если ваш трудовой договор срочный — заключён на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, — то с её выходом договор прекращается по ч. 3 ст. 79 ТК РФ, и вопрос о «графике» теряет смысл. Если договор бессрочный либо срочный, но не связанный с её должностью, — увольнение по этому основанию невозможно, и вы сохраняете свой график. Первым делом проверьте вид и формулировку вашего трудового договора.

Куда обращаться и в какие сроки, если график меняют принудительно

Если работодатель всё же издаст приказ о переводе смен или начнёт принуждать вас «уступить» график, спор разрешается в порядке индивидуального трудового спора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

По ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссия по трудовым спорам (КТС) и суды. Вы вправе выбрать КТС (если она есть у работодателя) либо обратиться сразу в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права. По спорам об увольнении срок один месяц. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

По ст. 391 ТК РФ непосредственно в суде рассматриваются, в частности, споры о переводе на другую работу, о взыскании разницы в заработке и о компенсации морального вреда. Споры об изменении определённых сторонами условий договора (в том числе графика) также относятся к компетенции суда.

Важно, что закон не требует обязательного предварительного обращения в КТС — можно сразу обратиться в суд.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ст. 22 ТК РФ

По абз. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудовых договоров, а также предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. Нарушение режима, установленного вашим договором, есть нарушение этих обязанностей.

За такое нарушение предусмотрена административная ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Вывод: если работодатель начнёт менять график принудительно, вы вправе обратиться в КТС или сразу в районный суд (ст. 382, 391 ТК РФ) в течение трёх месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда — за нарушение ст. 74, 103 ТК РФ работодатель отвечает по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Денежные последствия, если из-за смены графика вам недоплатят

Если из-за принудительной перестановки смен вам снизят заработок (уменьшат доплаты за работу в определённые смены, ночное время или объём), возникает право на денежную компенсацию.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

По ст. 236 ТК РФ при нарушении срока выплаты заработной платы и других причитающихся работнику сумм работодатель обязан уплатить проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от наличия его вины.

Если изменение графика признают незаконным переводом, суд по вашему требованию взыскивает разницу в заработке и компенсацию морального вреда.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 394 ТК РФ

По ст. 394 ТК РФ при незаконном переводе на другую работу суд может по требованию работника взыскать в его пользу денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

По ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре размер устанавливает суд; это самостоятельное требование, не зависящее от размера имущественного ущерба.

Вывод: если из-за навязанного графика вам уменьшат выплаты, помимо восстановления прежних условий вы вправе требовать разницу в заработке, проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда (ст. 237, 394 ТК РФ). Эти требования заявляются вместе со спором об изменении условий труда в районный суд либо КТС.

Сроки и порядок действий, если работодатель уже начал менять условия

Если работодатель уже издал приказ или уведомление о смене вашего графика, важно правильно отсчитать сроки. По ч. 1 ст. 392 ТК РФ на защиту права в суде есть три месяца (см. блок о подсудности и органах).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

По ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить вас о предстоящих изменениях условий и причинах не позднее чем за два месяца. Значит, при вручении уведомления об изменении режима труда до истечения двух месяцев изменять график нельзя.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ

По ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Если график просто «переставили» без доведения нового графика заранее — это нарушение ст. 103 ТК РФ.

Вывод по срокам и процедуре: изменение режима работы допустимо не ранее чем через два месяца после письменного уведомления (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), а новый график сменности должен быть доведён не позднее чем за месяц (ст. 103 ТК РФ); оспорить незаконное изменение можно в течение трёх месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Обязательное предварительное обращение в КТС законом не установлено — можно сразу в районный суд.

Куда идти, если работодатель откажет или проигнорирует требование

Если работодатель откажет оставить ваш график или не отреагирует, доступны несколько путей одновременно.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

По ст. 391 ТК РФ спор об изменении условий договора и о переводе рассматривается судом; работник освобождён от бремени доказывания — правомерность изменений доказывает работодатель. Обратиться можно в районный суд как напрямую, так и после КТС.

Параллельно подаётся жалоба в государственную инспекцию труда, которая осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и обязана рассматривать обращения работников; по итогам проверки выдаётся предписание и решается вопрос о привлечении работодателя к ответственности. Возможно и обращение в прокуратуру.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ст. 22 ТК РФ

По абз. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и локальные акты, условия коллективного договора и трудовых договоров, а также своевременно выполнять предписания органа государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства работодатель (его должностные лица, юридическое лицо) несёт административную ответственность в виде предупреждения или штрафа.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Вывод: при отказе или бездействии работодателя вы вправе одновременно обратиться в КТС либо районный суд (ст. 382, 391 ТК РФ) и подать жалобу в государственную инспекцию труда. За нарушение ст. 74, 103 ТК РФ работодателя привлекают по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а суд при незаконном переводе взыскивает разницу в заработке и компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

Исполнение решения в вашу пользу

Если КТС или суд признает изменение графика незаконным, решение подлежит исполнению работодателем.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 394 ТК РФ

По ст. 394 ТК РФ решение о восстановлении нарушенных прав принимает орган, рассматривающий спор; при незаконном переводе взыскивается разница в заработке и (по требованию работника) компенсация морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

По ст. 236 ТК РФ при задержке причитающихся выплат начисляются проценты (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день), обязанность их уплатить не зависит от вины работодателя.

Принудительное исполнение обеспечивается исполнительным листом, который выдаётся по вступившему в силу решению суда и предъявляется в службу судебных приставов.

Вывод: исполнение решения о восстановлении графика и взыскании сумм обеспечивается работодателем — при задержке начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ, а при неисполнении возможно принудительное взыскание по исполнительному листу.