Законно ли работодатель в одностороннем порядке изменил график врачу на 0,25 ставки без уведомления и учёта наличия трёх детей до 12 лет?

Является ли график условием трудового договора и допустимо ли его менять в одностороннем порядке

Ваш фактический режим работы (3 раза в неделю по 3 часа) отличается от общих правил работодателя — значит, он является обязательным условием вашего трудового договора, а не «оперативной» деталью, которой можно распоряжаться приказом. Закон прямо относит режим рабочего времени и времени отдыха к обязательным условиям договора, если для работника он отличается от общих правил.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Режим рабочего времени включает, среди прочего, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы и чередование рабочих и нерабочих дней — то есть всё то, что вам и поменяли; для работников, чей режим отличается от общих правил, он устанавливается именно трудовым договором, а не произвольно.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Общий порядок для изменения таких условий — только письменное соглашение сторон. Односторонний приказ «поставить перед фактом» этому правилу прямо противоречит.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

«Внутренний договор», на который ссылается работодатель, позволить ему больше, чем ТК РФ, не может: условия, снижающие уровень гарантий работника, просто не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Если «внутренний договор» — это локальный акт (правила внутреннего трудового распорядка, положение о графиках), действует то же правило: нормы локальных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, не подлежат применению.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Вывод: режим рабочего времени в вашей ситуации — обязательное условие трудового договора, и он мог быть изменён только по письменному соглашению сторон. Ссылка на «внутренний договор», разрешающий работодателю устанавливать «любое расписание», юридически несостоятельна: такое условие снижает уровень гарантий и не применяется. Изменение графика в одностороннем порядке незаконно, и вы вправе продолжать работу по прежнему режиму (3 раза в неделю по 3 часа).

Можно ли оправдать изменение «производственной необходимостью» и требовалось ли уведомление за два месяца

Даже там, где ТК РФ допускает изменение условий по инициативе работодателя, он связывает это с жёсткими условиями: должны измениться организационные или технологические условия труда, и прежние условия не могут быть сохранены. Простое желание перекроить расписание под «производственную необходимость» под эту норму не подпадает.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Если работодатель всё-таки идёт по этому пути, он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца и указать причины — а при вашем несогласии предложить другую работу; прекращение договора возможно лишь при отказе от неё.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

При этом любые вводимые изменения по ст. 74 ТК РФ не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями — то есть вечерние смены до 20:00, ломающие возможность забрать ребёнка из сада (работающего до 19:00), уже сами по себе требуют серьёзного обоснования. Уведомления за два месяца вам не давали — это самостоятельное и очевидное нарушение процедуры; кроме того, само основание («производственная необходимость») в ТК РФ как отдельная правовая категория не существует, а ссылка на «внутренний договор» в обход ст. 74 ТК РФ не работает.

Если же речь идёт о сменном режиме или графике сменности, действует дополнительная гарантия: графики доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Статья 104. Суммированный учет рабочего времени Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Вывод: изменение графика не могло быть произведено ни по ст. 72 ТК РФ (нет письменного соглашения), ни по ст. 74 ТК РФ (нет доказательств изменения организационных/технологических условий, нет письменного уведомления за два месяца, нет предложения другой работы). «Производственная необходимость» и внутренний документ работодателя эти требования не отменяют. Изменение незаконно.

Гарантии как матери троих детей (младшему 3 года) и право на удобный режим

Ваш семейный статус даёт дополнительные основания сохранить прежний график. Вы — один из родителей, имеющий ребёнка до 14 лет (и троих детей), поэтому вправе требовать установления неполного рабочего времени на удобный для вас срок, а работодатель обязан это обеспечить.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Ключевая деталь: закон требует, чтобы неполное рабочее время устанавливалось на удобный для работника срок, а конкретные дни, время начала и окончания работы — «в соответствии с пожеланиями работника». Если ваш прежний режим (3 дня × 3 часа) и есть неполное рабочее время, то навязываемый график 5 дней по 2 часа с вечерами до 20:00 прямо противоречит вашим пожеланиям.

Дополнительно: младшему ребёнку 3 года, а у вас трое детей — значит, вы входите в круг лиц, к сверхурочной работе, работе в ночное время и в выходные которых работодатель вправе привлекать только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний, с обязательным ознакомлением под роспись о праве отказаться.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 2 ст. 259 ТК РФ

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.
— ч. 3 ст. 259 ТК РФ

До 20:00 — не ночное время (ночь начинается с 22:00), поэтому формально работа «до 20:00» сама по себе не является ночной. Но если новый график фактически увеличит вашу недельную нагрузку сверх нормы, соответствующая работа оплачивается как сверхурочная, а привлечение к ней женщин с детьми до трёх лет требует письменного согласия по ст. 259 ТК РФ.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Статья 153.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Вывод: как мать троих детей (младшему 3 года, детям до 12 лет) вы вправе требовать неполного рабочего времени на удобный вам срок по ч. 2 ст. 93 ТК РФ, а привлечение вас к сверхурочной работе требует вашего письменного согласия (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Если работа не укладывается в норму рабочего времени, излишек оплачивается в полуторном/двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Навязываемый график нарушает и эти гарантии.

Как оспорить: самозащита, ГИТ, комиссия по трудовым спорам, суд и сроки

Пока график не изменён соглашением или законным уведомлением, вы вправе отказаться от работы по навязанному расписанию, письменно известив работодателя: это прямо предусмотренная форма самозащиты, и на время отказа за вами сохраняются все права. Препятствовать самозащите работодатель не вправе.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 380 ТК РФ

Для защиты прав можно обратиться в государственную инспекцию труда, а также в суд — минуя комиссию по трудовым спорам, либо через неё; споры об изменении условий труда и о компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно судом.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Дело подсудно районному суду по месту нахождения работодателя либо по месту вашей работы; моральный вред за неправомерные действия работодателя взыскивается в денежной форме.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ ) Статья 25. Гражданские дела, подсудные военным судам и иным специализированным судам В случаях, предусмотренных федеральным конституционным законом, гражданские дела рассматриваются военными и иными специализированными судами. Статья 26. Гражданские дела, подсудные верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа 1. Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции гражданские дела: 1) связанные с государственной тайной;
— ст. 24 ГПК РФ, п. 4

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Сроки: по спору об изменении режима работы — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении, а по требованиям о невыплаченных суммах — один год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: вы можете (1) письменно известить работодателя и отказаться от работы по незаконно навязанному графику (ст. 379, 380 ТК РФ), (2) обратиться в государственную инспекцию труда, (3) предъявить иск в районный суд — напрямую либо после комиссии по трудовым спорам — с требованиями о восстановлении прежнего режима, оплате сверхурочной работы и компенсации морального вреда. Срок обращения в суд по спору об изменении графика — 3 месяца с момента, когда вы узнали о нарушении; по денежным требованиям — 1 год. Отказ от работы по навязанному графику не является дисциплинарным проступком, поскольку новая обязанность не была на вас возложена законно.

Риски для работника при отказе и ответственность работодателя

Работодатель может попытаться привлечь вас к дисциплинарной ответственности за «отказ работать по новому графику». Однако взыскание возможно лишь за виновное неисполнение обязанностей, законно возложенных на работника.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Поскольку новый график не был введён ни соглашением (ст. 72 ТК РФ), ни с соблюдением процедуры ст. 74 ТК РФ, обязанности работать по нему у вас не возникло, и оснований для замечания/выговора/увольнения нет. За нарушение трудового законодательства (в том числе порядка изменения условий договора) работодатель сам несёт административную ответственность: предупреждение или штраф на должностных лиц до 5 000 руб., на юридических лиц — до 50 000 руб.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Если из-за задержки причитающихся вам сумм (например, неоплаченных сверхурочных) возникнет задолженность, на неё начисляется денежная компенсация по ключевой ставке ЦБ РФ.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Вывод: отказ от работы по незаконно навязанному графику не образует дисциплинарного проступка — взыскание по ст. 192 ТК РФ будет неправомерным. Работодатель же за нарушение порядка изменения условий договора несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за задержку причитающихся выплат обязан уплатить проценты по ст. 236 ТК РФ. Рекомендуемый порядок действий: подать письменное заявление о сохранении прежнего режима и о неполном рабочем времени на удобный срок (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, со ссылкой на троих детей), запросить копию документа, на который ссылается работодатель, и письменные объяснения причин изменения; при отказе — жалоба в ГИТ и иск в районный суд в течение трёх месяцев.

Существует ли «производственная необходимость» как основание и что будет при вашем отказе

Единственное место, где ТК РФ допускает изменение условий труда без согласия работника, — временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах (катастрофы, аварии, эпидемии и иные исключительные случаи). Обычный «производственный» повод под эту норму не подпадает.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством электронного документооборота, вправе в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, временно обмениваться документами, в том числе документами, связанными с работой, в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением соответствующих документов на бумажном носителе. Работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации об архивном деле, в том числе в случае, если электронный документооборот осуществляется с использованием информационной системы работодателя либо цифровой платформы "Работа в России".
— ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
— ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ

То есть фактически перекраивание расписания «под нагрузку» без обстоятельств чрезвычайного характера не подтверждает ни ст. 72.2 ТК РФ, ни ст. 74 ТК РФ. Следовательно, у вас нет обязанности работать по новому графику, и отказ от него — не нарушение.

Если же работодатель пойдёт по ст. 74 ТК РФ и оформит всё как «изменение условий» с вашим отказом, расторжение возможно лишь по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и только после письменного предложения другой работы (ч. 3 ст. 74 ТК РФ); при этом увольнение — право, а не автоматическое следствие, и оно будет оспоримо, если условия труда фактически не изменились.

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79.
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Вывод: «производственная необходимость» не является самостоятельным основанием для одностороннего изменения режима работы. Без согласия вы можете быть переведены/загружены иначе лишь при чрезвычайных обстоятельствах (ст. 72.2 ТК РФ) — их в вашей ситуации нет. Ваш отказ работать по навязанному графику правомерен, а попытка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оспорима в районном суде в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Единственная законная альтернатива для работодателя: договорный путь

Единственный способ законно изменить ваш график «на будущее» — договориться с вами: заключить письменное соглашение, изменить трудовой договор и оформить это отдельным документом. Это прямо предусмотрено для неполного рабочего времени и для любых изменений режима.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 1 ст. 93 ТК РФ

Примечательно, что даже соглашение не позволяет работодателю навязывать неудобный график там, где вы просите неполное время как родитель с ребёнком до 14 лет: по ч. 2 ст. 93 ТК РФ конкретные дни и время начала/окончания работы устанавливаются «в соответствии с пожеланиями работника». Поэтому предложение перейти на 5 дней × 2 часа с вечерами до 20:00 вы вправе не принимать, а потребовать режим, совместимый с работой детского сада (до 19:00).

Сверхурочная нагрузка, если она возникнет по новому графику, оплачивается в повышенном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ), а задержка любых причитающихся сумм влечёт проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Вывод: законный путь для работодателя — только письменное соглашение сторон (ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Вы не обязаны соглашаться на график 5 раз в неделю по 2 часа с работой до 20:00 — вправе требовать режим, соответствующий вашим пожеланиям как родителя с ребёнком до 14 лет. Если новый график приведёт к сверхурочным, они оплачиваются по ч. 1 ст. 152 ТК РФ, а задержка выплат — с процентами по ч. 1 ст. 236 ТК РФ. Итоговый порядок защиты во всех блоках един: самозащита (ст. 379, 380 ТК РФ) → жалоба в государственную инспекцию труда и/или иск в районный суд (ст. 382, 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ) в течение 3 месяцев по спору о режиме работы и 1 года по денежным требованиям (ст. 392 ТК РФ).