Может ли работодатель перевести с графика 2/2 на 5/2 без уведомления и согласия, и когда выходить на работу

Законен ли односторонний перевод с графика 2/2 на график 5/2

Режим рабочего времени, если для работника он отличается от общих правил работодателя, — обязательное условие трудового договора.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Поскольку ваш график 2/2 со сменами (в том числе в субботу и воскресенье) прямо закреплён в трудовом договоре и графике смен, с которым вас знакомили, это условие обязательно для обеих сторон, и односторонне его изменить нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Изменение режима работы (как и любой перевод) допускается только по письменному соглашению сторон. Устное распоряжение начальника «выходить в понедельник по графику 5/2» такого соглашения не заменяет — письменного согласия вы не давали, дополнительного соглашения не подписывали.

Единственное исключение, когда работодатель может изменить условие договора своей волей — ст. 74 ТК РФ, но лишь при наличии строго определённых причин и с соблюдением процедуры.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Даже если у работодателя действительно изменились организационные или технологические условия труда, он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца и указать причины. Ни уведомления, ни приказа, ни указания причин вам не вручали — значит, и этот (единственно возможный) законный путь соблюдён не был. Отдельно отмечу: изменение режима на 5/2 не является изменением трудовой функции, поэтому правовая возможность для ст. 74 формально существует — но только через двухмесячную процедуру, которой не было.

Вывод: работодатель не вправе был перевести вас с графика 2/2 на график 5/2 без вашего письменного соглашения (либо без письменного уведомления за два месяца при изменении организационных/технологических условий труда по ст. 74 ТК РФ). Изменение является незаконным; продолжает действовать прежний график 2/2 с соответствующим чередованием смен и выходных.

Какой график действует и когда вы обязаны выходить (понедельник или среда)

Сменная работа ведётся строго по графику сменности, а сам график доводится до работников заранее.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
— ч. 2 ст. 103 ТК РФ

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

График сменности — это документ, который определяет, в какие именно дни вы работаете. Раз его вам на новый период (с понедельника) не выдавали и за месяц не доводили, новый график не введён в действие. Действует прежний график 2/2, по которому после двух отработанных смен (в том числе в субботу и воскресенье) вам полагается отдых/выходные.

Гарантия выходных дней и еженедельного отдыха — императивная норма, её нельзя отменить устным распоряжением.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
— ч. 1 ст. 111 ТК РФ

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ст. 110 ТК РФ

Если вы по своему графику 2/2 отработали субботу и воскресенье, то следующие дни — ваши выходные, и выход в понедельник по «новому» графику 5/2 от вас не требуется. При этом важно: при 5/2 два выходных дня должны предоставляться, и они, как правило, идут подряд (абз. 2 ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Требование выйти в понедельник без предоставления вам отдыха после двух отработанных дней нарушает и ст. 111, и ст. 110 ТК РФ (непрерывный отдых не менее 42 часов).

Ветвление по фактам: если у вас на руках есть утверждённый график смен на текущий месяц, где понедельник отмечен как ваш рабочий день, — выходить нужно (это ваш график, а не новый 5/2). Если графика на новый период вам не доводили под подпись, а прежний график 2/2 говорит, что понедельник — ваш выходной, обязанности выходить в понедельник нет, ваш день — по графику 2/2 (например, среда).

Вывод: пока новый график не введён в установленном порядке, вы работаете по прежнему графику 2/2; невыход в понедельник, если это ваш выходной по действующему графику, не является нарушением — вы обязаны выходить только по сменам, предусмотренным доведённым до вас графиком.

Грозит ли увольнение за прогул и как защититься

Незаконное требование выйти в ваш выходной не создаёт для вас дисциплинарного проступка. Прогулом признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако рабочим днём для вас является день, предусмотренный действующим графиком; день, который по законно действующему графику 2/2 является вашим выходным, рабочим днём не является, поэтому отсутствие в такой день прогулом не будет.

Дополнительно защищает механизм самозащиты: если работодатель настаивает на работе вне условий договора, работник вправе письменно заявить об отказе.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Заявив работодателю письменно о несогласии с изменением графика и об отказе от работы по не введённому в установленном порядке графику, вы переводите конфликт в правовое поле: на время такого отказа за вами сохраняются все трудовые права, а последующее увольнение за «прогул» будет явно неправомерным. Рекомендую направить письменное уведомление (заявление) работодателю с отметкой о вручении и сохранить копию.

Ветвление: если работодатель всё же издаст приказ об увольнении за прогул, вы вправе оспорить его в суде; бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. Срок обращения по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: невыход в понедельник по действующему графику 2/2 прогулом не является, увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было бы незаконным. Для страховки направьте работодателю письменное заявление о несогласии с изменением графика и о работе по прежнему графику; в случае увольнения — срок на обращение в суд один месяц.

Денежные последствия, ответственность и куда обращаться

Если из-за навязанного графика вам недоплатили (например, не оплатили положенное или задержали выплаты), применяется материальная ответственность работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Проценты (денежная компенсация) начисляются независимо от вины работодателя — по 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки. Кроме того, работодатель несёт административную ответственность за нарушение трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение порядка изменения режима рабочего времени и правил о времени отдыха подпадает под ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Также вы вправе требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Спор рассматривается комиссией по трудовым спорам и судом; работник может обратиться в суд, минуя комиссию.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ )
— ст. 24 ГПК РФ

Срок обращения в суд по спору о нарушении права (не связанному с увольнением и невыплатой) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении. За защитой также можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая вправе выдать работодателю обязательное предписание.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Административный путь в ГИТ/прокуратуру признаётся уважительной причиной для восстановления срока на обращение в суд, если он будет пропущен.

Вывод: при недоплатах вы вправе требовать сумму долга с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ; за защитой обращайтесь в ГИТ (вправе выдать предписание) и/или в районный суд (ст. 24 ГПК РФ) — срок по этому спору три месяца, по спору об увольнении — один месяц.

Ветвление по формулировке графика и наличию графика смен

Исход правовой оценки зависит от того, как именно режим закреплён в ваших документах.

Если график 2/2 прямо прописан в трудовом договоре как условие трудового договора (как вы указываете: «в трудовом договоре у нас прописан сменный режим и график смен»), то это обязательное условие договора по абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и его изменение возможно только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ) либо через процедуру ст. 74 ТК РФ с уведомлением за два месяца. В этом случае односторонний перевод на 5/2 без вашего согласия незаконен, и вы работаете по прежнему графику.

Если режим 2/2 в договоре не закреплён и устанавливается только графиком сменности (локальный акт / приложение) — ваша защита строится на ч. 4 ст. 103 ТК РФ: график сменности доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие. Поскольку новый график (с понедельника) вам не доводили под подпись, он не считается введённым — продолжает действовать прежний доведённый график.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

В обоих случаях результат одинаков: пока нет вашего согласия и/или не соблюдён срок доведения нового графика, новый график 5/2 не вступил в силу, и требование «выходить в понедельник» юридически не обосновано.

Если на руках есть утверждённый и вручённый под роспись график смен на текущий период, где понедельник — ваш рабочий день, то ситуация обратная: этот график действует, и невыход в понедельник уже может быть квалифицирован работодателем как прогул. Поэтому до принятия решения сверьтесь с тем графиком, который фактически доводился до вас.

Вывод: при любом варианте формулировки, пока новый график не согласован с вами письменно и не доведён с соблюдением месячного срока (ч. 4 ст. 103 ТК РФ), график 5/2 в силу не вступил, а график 2/2 (и соответствующие ему выходные) продолжает действовать. Ваша обязанность выхода определяется только доведённым до вас графиком.