Сокращение ставки инструктора по физкультуре во время декрета: законно ли это и что делать?

Сохраняется ли за мной ставка инструктора на период отпуска по уходу за ребёнком

Базовое правило: на весь период отпуска по уходу за ребёнком место работы (должность) сохраняется за работником в силу закона. Это означает, что и 8 часов физкультуры, и ставка инструктора остаются вашими на весь отпуск — работодатель не может «изъять» их из вашего договора лишь потому, что вы в декрете.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Ваш трудовой договор содержит ставку инструктора как определённое сторонами условие. По общему правилу любое изменение таких условий (в том числе исключение ставки) допускается только по письменному соглашению сторон. Заявление о продлении декрета — не согласие на изменение договора, поэтому «в сентябре у вас уже не будет ставки» юридически несостоятельно: без вашей подписи под соглашением либо без законной односторонней процедуры (ст. 74 или ст. 81 ТК РФ) ставка остаётся в договоре.

Вывод по вопросу: на период отпуска по уходу за ребёнком за вами сохраняются и должность учителя физкультуры (8 часов), и ставка инструктора; исключить ставку «автоматически» при продлении декрета работодатель не может — для этого нужно либо ваше письменное согласие, либо соблюдение специальной процедуры сокращения/изменения условий.

Можно ли уволить или сократить мать ребёнка до 3 лет

Если под «сокращением ставки в сентябре» работодатель подразумевает именно сокращение штата (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), это прямо запрещено законом: увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребёнка до трёх лет, не допускается, а сокращение штата в перечень исключений не входит. Из исключений — только ликвидация организации, дисциплинарные основания (п. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81) и п. 2 ст. 336 ТК РФ. Сокращения среди них нет.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Поэтому устная фраза «по Трудовому кодексу имеем право сократить» в отношении матери ребёнка до 3 лет неверна. Даже сама процедура сокращения обставлена обязательными письменными требованиями: об увольнении предупреждают персонально и под роспись не менее чем за два месяца, обязательно предлагают все имеющиеся вакансии, а о решении сокращать штат письменно уведомляют профсоюз.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

Дополнительно: при сокращении у вас преимущественное право как у работника с более высокой производительностью и квалификацией, а при её равенстве — как у семейного работника с иждивенцами (ребёнок до 3 лет). То есть даже законное сокращение требует сравнения кандидатур, а не «сокращения декретницы».

Вывод по вопросу: уволить вас по сокращению в период, пока ребёнку нет 3 лет, работодатель не вправе (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Никакого письменного уведомления за 2 месяца, приказа, предложения вакансий вам не вручали — при таких обстоятельствах «сокращение» на словах не влечёт никаких правовых последствий: ставка остаётся за вами.

Какие требования закон предъявляет, если работодатель всё же хочет изменить условия (помимо сокращения)

Вторая возможная ветка: работодатель не «сокращает штат», а хочет изменить определённые сторонами условия договора (например, уменьшить или снять ставку инструктора). Такое изменение допустимо только при наличии организационных или технологических причин (реорганизация, изменение объёма работы и т.п.), а не потому, что вы в декрете; менять трудовую функцию при этом нельзя.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Об изменении условий работодатель обязан письменно уведомить вас не позднее чем за 2 месяца до введения, а при вашем несогласии — письменно предложить другую имеющуюся работу; при её отсутствии или отказе договор может быть прекращён по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если ваша ставка инструктора — это не отдельная должность, а совмещение/расширение зон обслуживания в рамках одного договора (ст. 60.2, 151 ТК РФ), то работодатель может досрочно отменить такое поручение, но обязан письменно предупредить об этом не позднее чем за 3 рабочих дня, и доплата сохраняется до отмены.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 61.
— ст. 60.2 ТК РФ

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 61. Вступление трудового договора в силу Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
— ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ

Обратите внимание: и в этой ветке никакого письменного уведомления вам не давали, порядка за 2 месяца (или 3 рабочих дня при отмене совмещения) не соблюдали. Значит, устное сообщение секретаря — не юридический факт, изменяющий ваш договор.

Вывод по вопросу: независимо от того, какую форму выбрал работодатель — сокращение штата (ст. 81, 180) или изменение условий (ст. 74) — закон требует письменного уведомления в установленный срок и предложения работы. Ничего из этого сделано не было, поэтому «ставки в сентябре не будет» — это лишь устное намерение, не имеющее силы. Ставка сохраняется до надлежащего письменного оформления, а до тех пор вы не обязаны ни на что соглашаться.

Денежные последствия, ответственность работодателя и куда жаловаться

Если работодатель фактически лишит вас ставки незаконно (не оплатит её, отстранит от неё, оформит увольнение), вы вправе требовать возмещения неполученного заработка и денежной компенсации.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Кроме того, за нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Спор рассматривает районный суд; вы вправе обратиться напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам, в том числе по требованиям о восстановлении и о компенсации морального вреда. Сроки обращения — 3 месяца по общему спору и 1 год по спорам о невыплате зарплаты.

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: при незаконном лишении ставки вам причитаются невыплаченный заработок (ст. 234 ТК РФ), проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ); работодателя можно привлечь по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Обращаться следует в районный суд (ст. 391 ТК РФ) в течение 3 месяцев — а по деньгам в течение года (ст. 392 ТК РФ), а также с жалобой в государственную инспекцию труда и прокуратуру.

Что делать, если работодатель всё же оформит лишение ставки или увольнение

Пока письменных документов нет, спор носит упреждающий характер. Но если работодатель всё же издаст приказ об увольнении или об изменении договора, вы вправе обратиться в районный суд напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам, — в том числе с требованиями о восстановлении и о компенсации морального вреда; госпошлина по искам работников о восстановлении нарушенных трудовых прав не взимается.

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Параллельно вы вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и в прокуратуру: инспекция проводит проверку соблюдения трудового законодательства и выдаёт предписание об устранении нарушений, а за само нарушение работодатель отвечает по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф; для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: если последует официальный отказ — не подписывайте никаких «сокращающих» соглашений и заявлений, письменно потребуйте копии приказа и уведомления, а затем обращайтесь в районный суд (восстановление, оплата разницы/вынужденного прогула, моральный вред) и с жалобой в ГИТ/прокуратуру. Эти требования рассматриваются судом по правилам ст. 391 ТК РФ, а сроки — по ст. 392 ТК РФ (3 месяца / 1 год).

Как себя вести: устные угрозы против письменного оформления

Закон даёт вам инструменты, чтобы перевести спор из плоскости «телефонных разговоров» в плоскость документов. Вы вправе письменно запросить у работодателя любые документы, связанные с работой, — включая приказы и выписки, — и работодатель обязан выдать их в 3 рабочих дня. Это позволяет узнать, есть ли реально приказ о сокращении/изменении условий или это только слова.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки
— ст. 62 ТК РФ

Если вам предложат (или фактически заставят) выполнять работу на иных условиях, чем предусмотрено договором, вы вправе в порядке самозащиты письменно известить работодателя и отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором; на время такого отказа за вами сохраняются все трудовые права.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Практический смысл: подайте письменное заявление о продлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет и заодно письменный запрос о том, издавались ли приказы о сокращении/изменении условий по вашей должности. Требуйте любые решения по вашей ставке только в письменном виде, ничего не подписывайте «на словах». Отсутствие письменного приказа означает, что ставка инструктора в договоре сохраняется.

Вывод по вопросу: продолжайте числиться в должности и не подписывайте никаких соглашений об исключении ставки. Действуйте так: 1) письменное заявление о продлении отпуска до 3 лет; 2) письменный запрос документов по ст. 62 ТК РФ; 3) при попытке изменить условия без вашего согласия — письменное возражение и при необходимости отказ от работы, не предусмотренной договором (ст. 379 ТК РФ); 4) при нарушении — жалоба в ГИТ/прокуратуру и иск в районный суд (ст. 391, 392 ТК РФ).

Какие доказательства нужны, чтобы защитить ставку

Основной документ, подтверждающий вашу трудовую деятельность и должность, — трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности); именно в ней фиксируются сведения о выполняемой работе и переводах. Для защиты ставки инструктора ключевым доказательством является сам трудовой договор, где эта ставка прописана, а также приказы о приёме/переводах и тарификация.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. (В редакции Федерального закона от 23.07.2008 № 160-ФЗ) Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Часть.
— ч. 1 ст. 66 ТК РФ

При возникновении судебного спора каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые ссылается (бремя доказывания по ч. 1 ст. 56 ГПК РФ): работодателю придётся доказывать законность «сокращения», а вам — сам факт наличия ставки инструктора в договоре и отсутствие вашего согласия на её исключение.

бремя доказывания размера которых в силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ должно быть возложено на ответчика. Определение №78-КГ19-41 Разрешение споров, возникающих из трудовых и социальных отношений
— ч. 1 ст. 56 ГПК РФ (бремя доказывания)

Соберите и сохраните: копию трудового договора с указанием ставки инструктора; приказы о приёме и о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком; тарификацию (табель, штатное расписание) за текущий период; выписку из трудовой книжки; письменное заявление о продлении отпуска. Телефонный звонок секретаря — не доказательство «сокращения», а повод потребовать письменные документы по ст. 62 ТК РФ (см. блок 6). При необходимости — письменная переписка и запросы, фиксирующие позицию работодателя.

Вывод по вопросу: решающие доказательства — трудовой договор с прописанной ставкой и приказы; именно они (а не устные разговоры) определяют ваши права. Запросите их письменно по ст. 62 ТК РФ и сохраните все письменные ответы работодателя — они станут основой при обращении в ГИТ/прокуратуру и в суд.