Имеют ли право забрать часы у учителя после ознакомления с тарификацией, если нет согласия на изменение нагрузки

Учебная нагрузка — условие трудового договора, её уменьшение возможно только по письменному соглашению сторон

Ваш основной вопрос: вправе ли работодатель забрать 6 часов, если тарификация уже была установлена и вы с ней ознакомлены. Исходная норма — общее правило об изменении условий трудового договора:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Для вас это означает: объём учебной нагрузки (25 часов, из них 6 — ваш класс), установленный вам и закреплённый в тарификации/трудовом договоре, относится к определённым сторонами условиям трудового договора. Уменьшение этой нагрузки без вашего письменного согласия — это одностороннее изменение условия договора, которое по ст. 72 ТК РФ недопустимо. Ознакомление под подпись с тарификацией в мае фиксирует именно тот объём нагрузки, который был согласован; отзыв часов «в пользу нового педагога» этот объём меняет, а значит требует вашего письменного согласия.

Право требовать работу в согласованном объёме прямо закреплено за работником:

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
— ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Это означает, что право на предоставление работы, обусловленной договором (в объёме 25 часов), — ваше субъективное трудовое право, а по ст. 22 ТК РФ корреспондирующая обязанность работодателя — предоставлять вам работу, обусловленную трудовым договором. Забрать 6 часов в одностороннем порядке — значит нарушить это право.

Учебная нагрузка педагогического работника — это именно то условие, которое определяется по правилам об образовании и оговаривается в договоре:

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися. Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями. Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника. (В редакции Федерального закона от 29.12.2015 № 389-ФЗ ) 6 1 .
— ч. 6 ст. 47 ФЗ «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ

Из этой нормы следует, что конкретные трудовые обязанности и соотношение учебной и иной работы определяются трудовым договором и локальным актом, а соотношение учитывает количество часов по учебному плану, специальность и квалификацию работника. Поэтому администрация не может произвольно перераспределить ваши часы «под нового педагога»: изменение этих параметров без согласия работника означает изменение условий договора.

Дополнительно: принудительное возложение работы, не обусловленной договором, прямо запрещено, и вы вправе от неё отказаться.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если вам будут навязывать иной объём нагрузки (или заставят «добрать» часы, которые вам не согласовали), вы вправе, письменно известив работодателя, отказаться от такой работы в порядке самозащиты — и на время отказа за вами сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе вам в этом препятствовать:

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 380 ТК РФ

Вывод по вопросу: работодатель не вправе в одностороннем порядке забрать у вас 6 часов согласованной учебной нагрузки и передать их новому педагогу. Учебная нагрузка, установленная вам и зафиксированная в тарификации (с которой вы ознакомлены под подпись), является определённым сторонами условием трудового договора, изменение которого допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Вашего согласия нет — значит, одностороннее уменьшение нагрузки незаконно. Вы вправе требовать сохранения нагрузки в прежнем объёме и в порядке самозащиты (ст. 379, 380 ТК РФ) отказаться от работы в не предусмотренном договором объёме, письменно известив об этом работодателя.

Есть ли у работодателя исключение — изменение нагрузки по ст. 74 ТК РФ (организационные/технологические условия)

Единственное исключение, при котором работодатель может изменить условия договора без согласия работника, — ст. 74 ТК РФ. Её нужно проверить применительно к вашей ситуации:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Для вас это означает: даже по ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать, что нагрузка не может быть сохранена из-за изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии, структурная реорганизация и т.п.). Сам по себе приём нового педагога — это не «организационное/технологическое изменение», из-за которого нельзя сохранить ваши часы; это кадровое решение работодателя. Кроме того, ст. 74 ТК РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, а для педагогического работника объём учебной нагрузки по предмету, который вы ведёте, фактически связан с трудовой функцией.

Даже если работодатель формально сослался бы на ст. 74 ТК РФ, он обязан соблюсти процедуру — письменное уведомление не позднее чем за два месяца с указанием причин:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Это означает: простое ознакомление с тарификацией в мае — это не уведомление об изменении условий договора по ст. 74 ТК РФ. Для законного изменения нагрузки работодатель должен был бы вручить вам отдельное письменное уведомление минимум за два месяца до введения изменений, с указанием причин. Если такого уведомления нет, процедура изначально нарушена, и изменение нагрузки незаконно.

Наконец, при несогласии работника по ст. 74 ТК РФ работодатель обязан предложить другую работу, а при её отсутствии или отказе — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Это означает: законный путь при вашем несогласии — не «забрать часы», а предложить вам вакансии, а если их нет — увольнение по сокращению условий. Но это возможно только при реальном изменении орг/тех условий труда и с соблюдением двухмесячного порядка; сам факт прихода нового педагога таких последствий не создаёт.

Отдельно важен темпоральный момент: на дату вашей тарификации в мае действовал приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (о порядке определения учебной нагрузки). Он утратил силу лишь с 1 сентября 2025 года:

{c_block_285}

Это означает: правила определения нагрузки, действовавшие в момент её установления вам, применимы к спорному периоду; работодатель не может ссылаться на «смену порядка» как на основание для изъятия уже установленных часов в течение учебного года.

Вывод по вопросу: исключение ст. 74 ТК РФ в вашем случае не работает. Приём нового педагога — не изменение организационных или технологических условий труда, а значит оснований для одностороннего изменения нагрузки нет. Даже если бы работодатель настаивал на ст. 74 ТК РФ, он обязан был бы вручить вам письменное уведомление минимум за два месяца с указанием причин и предложить вакансии; одного ознакомления с тарификацией недостаточно. Изменение нагрузки на этих основаниях незаконно.

Как защитить право: самозащита, обжалование в ГИТ/прокуратуру, суд, сроки и исполнение

Если директор уже издал приказ о передаче часов или отказывается её восстановить, у вас есть несколько каналов защиты.

Внесудебный порядок — государственная инспекция труда и прокуратура. Федеральный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет инспекция труда:

Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда. (В редакции федеральных законов от 08.08.2024 № 268-ФЗ, от 28.12.2024 № 541-ФЗ) Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются законодательством Российской Федерации о государственном контроле (надзоре), муниципальном контроле. Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждается Правительством Российской Федерации.
— ст. 353 ТК РФ

Для вас это означает: вы вправе подать в государственную инспекцию труда заявление о незаконном изменении учебной нагрузки и недоплате зарплаты, приложив трудовой договор, тарификацию и приказ о передаче часов. Инспекция полномочна провести проверку и принять меры к восстановлению ваших прав:

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— ст. 356 ТК РФ

Это означает: инспекция труда анализирует нарушения, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав, ведёт производство по делам об административных правонарушениях (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и направляет материалы в суд и правоохранительные органы. Само обращение в ГИТ и прокуратуру значимо и для судебной защиты — оно признаётся уважительной причиной пропуска срока:

Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом. Ш. 24 июля 2017 г. обратился в суд с исковым заявлением к Министерству здравоохранения субъекта Российской Федерации о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе. В обоснование требований Ш. указал, что работал в городской больнице в должности главного врача. Приказом министра здравоохранения субъекта Российской Федерации от 11 мая 2017 г. Ш. уволен с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 278 ТК РФ в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. С приказом об увольнении Ш. был ознакомлен 11 мая 2017 г. Названные приказ и распоряжение Ш. счел незаконными, полагая, что основания для расторжения с ним трудового договора отсутствовали, а также был нарушен порядок увольнения. 25 мая 2017 г. Ш. направил письменные обращения о нарушении его трудовых прав в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации (далее – государственная инспекция труда) с просьбой о направлении запроса в Генеральную прокуратуру Российской Федерации. Согласно ответам государственной инспекции труда от 31 мая 2017 г. и прокуратуры субъекта Российской Федерации от 13 июля 2017 г.
— п. 23 Обзора ВС РФ от 09.12.2020

Это означает: даже если вы сначала обратитесь в ГИТ/прокуратуру и «затянете» с иском, время внесудебной защиты будет для суда уважительной причиной пропуска срока и основанием его восстановления по ст. 392 ТК РФ — то есть обратиться в надзорный орган безопасно и не лишает вас права на суд.

Судебный порядок — спор о переводе/изменении нагрузки рассматривается непосредственно в суде:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Сроки обращения:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для вас это означает: общий срок — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении (издание приказа о передаче часов, отказ восстановить нагрузку); по денежным требованиям (недополученная зарплата за снятые часы) — 1 год. Срок пропущен не будет, если вы обращались в ГИТ/прокуратуру — он восстанавливается судом (п. 23 Обзора ВС РФ от 09.12.2020). Решение о взыскании зарплаты за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Вывод по вопросу: если директор уже издал приказ о передаче часов и отказывается его отменять, вы вправе: (1) в порядке самозащиты письменно отказаться от работы в изменённом объёме (ст. 379, 380 ТК РФ); (2) подать заявление в государственную инспекцию труда и прокуратуру (ст. 353, 356 ТК РФ), которые проведут проверку и понудят работодателя восстановить нагрузку, а также оштрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; (3) обратиться в суд непосредственно, минуя комиссию по трудовым спорам (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ), с требованием о признании изменения нагрузки и приказа незаконными, взыскании разницы в зарплате, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда. Сроки — 3 месяца (общий) и 1 год (по зарплате), при обращении в ГИТ/прокуратуру срок восстанавливается судом.

Денежные последствия и ответственность работодателя

Если из-за незаконного снятия часов вам недоплачивают заработную плату, применяются нормы о материальной ответственности работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Это означает: помимо самой недоначисленной зарплаты (разницы за снятые 6 часов) вы вправе требовать денежную компенсацию — проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, причём обязанность её выплатить возникает независимо от вины работодателя. Если право на неначисленные суммы будет подтверждено судом, проценты начисляются и на них.

Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Это означает: за нарушение ваших трудовых прав (незаконное изменение нагрузки, недоплата) вы можете требовать денежной компенсации морального вреда; при споре размер определяет суд независимо от имущественного ущерба.

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт и публичную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А за невыплату заработной платы предусмотрена и уголовная ответственность руководителя:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145.1 УК РФ, п. 1

Это означает: на директора школы за нарушение порядка изменения нагрузки и за невыплату причитающихся сумм может быть наложен административный штраф (по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб.), а при частичной невыплате зарплаты свыше трёх месяцев из личной заинтересованности — вплоть до уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Это дополнительный аргумент в переписке с работодателем и основание для обращения в государственную инспекцию труда.

Вывод по вопросу: при незаконном снятии часов и недоплате вы вправе требовать недоначисленную зарплату, проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Дополнительно действия работодателя образуют состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а невыплата зарплаты свыше трёх месяцев может повлечь ответственность руководителя по ст. 145.1 УК РФ.

Риск дисциплинарной ответственности за отказ работать по изменённой нагрузке

Частый вопрос: не грозит ли вам взыскание за то, что вы не согласны и отказываетесь работать по новой нагрузке. Отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, — это правомерное поведение, а не нарушение дисциплины.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Это означает: требовать от вас работу в объёме, не согласованном договором, работодатель не вправе, и ваш отказ подчиниться такому требованию не является нарушением трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность возможна только за неисполнение правомерного требования, а требование об изменении нагрузки без вашего согласия неправомерно.

Право на самозащиту прямо подтверждено законом, и работодатель не вправе вам в этом препятствовать:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 380 ТК РФ

Для вас это означает: письменно известив работодателя, вы можете реализовать самозащиту без риска взыскания — на время отказа за вами сохраняются все трудовые права. Любые меры давления (угрозы взысканием, требованием подписать «добровольное» согласие) неправомерны; действия, препятствующие самозащите, сами являются нарушением трудового законодательства.

Вывод по вопросу: отказ работать в объёме нагрузки, не предусмотренном вашим трудовым договором, правомерен и не может повлечь дисциплинарной ответственности. Вы вправе использовать самозащиту (письменный отказ с уведомлением работодателя), при этом работодатель не имеет права препятствовать самозащите, а сохранение за вами всех прав на время отказа гарантировано законом.