Может ли работодатель убрать ночную смену, если в трудовом договоре не указан режим работы, но сотрудник работал ночью более года, есть расчётные листки, графики и табеля?

Является ли ночная смена условием трудового договора, если в тексте договора режим не прописан

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха, если для работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, — это обязательное условие трудового договора:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Если же при заключении договора это (или иное) условие в него не включили, договор не становится незаключённым — он должен быть дополнен недостающим условием, в том числе отдельным письменным соглашением сторон:

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора
— абз. 3 ч. 3 ст. 57 ТК РФ

Это означает: отсутствие в Вашем договоре строки про ночной режим НЕ лишает Вас права ссылаться на этот режим как на согласованное условие. Закон прямо предусматривает механизм восполнения пропущенного условия, а сложившийся порядок и документы (расчётные листки с отдельной строкой «надбавка за ночное время», графики сменности, табели) доказывают, что стороны фактически определили режим как ночной. Также ст. 61 ТК РФ признаёт трудовой договор вступившим в силу в том числе со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя
— абз. 1 ст. 61 ТК РФ

Для Вас это значит: раз Вы более года с ведома и по поручению работодателя работали в ночные смены, получали за это отдельную надбавку — режим стал частью сложившихся и фактически согласованных условий. Работодатель не вправе ссылаться на «пробел» в договоре, чтобы в одностороннем порядке отменить этот режим.

Вывод: ночная смена фактически является условием Вашего трудового договора (восполненным сложившимся порядком и документами), а доказательственная база — расчётные листки, графики и табели — подтверждает это. Если же режим установлен Правилами внутреннего трудового распорядка в качестве общего для всех, тогда договор просто не должен был его повторять (ч. 1 ст. 100 ТК РФ и абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорят, что в договор условие о режиме включается лишь когда он отличается от общих правил).

Может ли работодатель изменить режим в одностороннем порядке (ст. 72 и ст. 74 ТК РФ)

По общему правилу изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе режима работы, допускается только по соглашению сторон, письменно:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Исключение — одностороннее изменение по инициативе работодателя по ст. 74 ТК РФ, но только при наличии реальных организационных или технологических причин и без изменения трудовой функции:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

При этом работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца и указать причины:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если Вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить Вам другую имеющуюся работу (вакансии), а при их отсутствии или отказе — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Применительно к Вашей ситуации: отмена ночных смен в круглосуточном магазине сама по себе может быть организационным изменением (переход магазина на дневной режим работы), но это должно быть ОБОСНОВАНО и оформлено процедурой: письменное уведомление за два месяца с указанием причин, при Вашем отказе — предложение вакансий. Простая фраза «со следующего месяца новый график, не согласна — увольняйся» процедуру ст. 74 ТК РФ не заменяет. Кроме того, условие об изменении не должно ухудшать Ваше положение по сравнению с коллективным договором (ч. 8 ст. 74 ТК РФ), а нормы локальных актов, ухудшающие положение работника, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Вывод: работодатель НЕ может «убрать ночь» одним своим решением или устным объявлением. Он вправе изменить режим только либо по Вашему письменному согласию (ст. 72 ТК РФ), либо через полноценную процедуру ст. 74 ТК РФ — с письменным уведомлением за 2 месяца, указанием причин и предложением вакансий. Угроза «не согласна — увольняйся» без соблюдения этой процедуры незаконна. Если причина — реальная отмена круглосуточного режима работы магазина и это касается всех работников, работодатель вправе действовать по ст. 74, но с обязательным соблюдением сроков и гарантий.

График сменности: сроки доведения и выбор формы защиты режима

Даже если работодатель вправе менять график, новый график сменности вводится с соблюдением срока предупреждения работников:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Статья 104. Суммированный учет рабочего времени Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Это подкрепляет Вашу позицию: объявление о новом графике «со следующего месяца» (то есть менее чем за месяц) само по себе является нарушением — график должен быть доведён до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие. Введение нового режима, ухудшающего Ваше положение, без соблюдения сроков ст. 103 и ст. 74 ТК РФ неправомерно.

Кроме того, Вы вправе защищать свои права, в том числе самозащитой — письменно уведомив работодателя, отказаться от работы, не предусмотренной договором:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— абз. 2 ст. 379 ТК РФ

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Для Вас это означает: зафиксировав письменно своё несогласие и (при необходимости) отказавшись от работы в режиме, не соответствующем согласованному, Вы действуете в рамках закона; на время такого отказа за Вами сохраняются все права. Работодатель не вправе Вам препятствовать в самозащите (ст. 380 ТК РФ).

Вывод: новый график без предварительного письменного уведомления за месяц (ст. 103 ТК РФ) и без процедуры ст. 74 ТК РФ вводить нельзя. Защищаться можно самозащитой (ст. 379 ТК РФ) и обращением за надзором/в суд; при этом все прежние условия режима сохраняются, пока изменения не оформлены законно.

Гарантии по ночному труду и статус работника «специально принятого для работы в ночное время»

Работа в ночное время (с 22 до 6 часов) имеет спецрегулирование: продолжительность ночной смены сокращается на час без отработки, а для работников, принятых специально для работы в ночное время, — не сокращается:

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором
— ст. 96 ТК РФ

Оплата каждого часа ночной работы — в повышенном размере, не ниже установленного Правительством РФ минимума (20% часовой ставки/оклада):

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
— ст. 154 ТК РФ

Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. 2. Признать утратившим силу постановление Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. № 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 30, ст. 3640). 3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 сентября 2025 г. Пункт 1 настоящего постановления действует до 1 сентября 2031 г. Председатель Правительства Российской Федерации М.Мишустин
— п. 1 Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554

Любые условия, снижающие уровень гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации . Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.04.2021 № 110-ФЗ) Статья 11.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Применительно к Вам: та самая отдельная строка «надбавка за ночное время» в расчётном листке — это реализация ст. 154 ТК РФ и постановления Правительства. Она одновременно (а) подтверждает, что ночной режим был согласован, и (б) является гарантией оплаты, которую нельзя отменить в одностороннем порядке, ухудшив Ваше положение. Если Вас фактически принимали «специально для работы в ночное время», это дополнительно укрепляет Ваш статус.

Вывод: ночной труд для Вас — не «самоуправство по факту», а режим с оплатой по ст. 154 ТК РФ и постановлению Правительства РФ № 554, подтверждаемый расчётными листками, графиками и табелями. Эти документы — доказательства в споре: они фиксируют согласованный режим и размер гарантий.

Отдельно учтите: если у Вас есть ребёнок до 3 лет, ребёнок-инвалид, трое и более детей до 18 лет (в период до достижения младшим 14 лет), либо Вы одинокая мать (отец), воспитывающая ребёнка до 14 лет, и т.п., — привлечение Вас к НОЧНОЙ работе возможно только с письменного согласия и с письменным ознакомлением с правом отказаться (ст. 96 ТК РФ). Это — решающий факт: если он есть у Вас, отмена ночи сама по себе не лишает Вас защиты по ст. 96 ТК РФ, а вот возвращение в ночь без Вашего письменного согласия было бы уже недопустимо. Уточните свой семейный статус — от него зависит применение этой нормы.

Что будет при отказе от новых условий: увольнение и выходное пособие

Если изменение режима проводится именно по ст. 74 ТК РФ и Вы откажетесь от продолжения работы в новых условиях, договор прекращается по специальному основанию — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий):

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 02.04.2014 № 56-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— абз. 8 ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Важно: сам факт отказа от новых условий НЕ является дисциплинарным проступком, не «прогулом» и не основанием для увольнения «по статье» (ст. 192 ТК РФ). Это законная реакция работника, за которую закон предусматривает гарантию — двухнедельное выходное пособие. Угроза работодателя «не согласна — увольняйся» по существу воспроизводит именно эту процедуру, но соблюсти её работодатель обязан в полном объёме (уведомление за 2 месяца + предложение вакансий).

Вывод: увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только как итог законной процедуры ст. 74 ТК РФ, с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работодатель уволит Вас «просто так» (распоряжением/устно) или оформит это как прогул либо дисциплинарное взыскание, увольнение будет незаконным и его можно оспорить — тогда возникают последствия: восстановление, оплата вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Куда обращаться, в какие сроки и денежные последствия

Способы защиты трудовых прав включают самозащиту, защиту профсоюзом, государственный надзор (федеральная инспекция труда) и судебную защиту:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Инспекция труда ведёт приём и рассматривает жалобы работников о нарушениях трудовых прав и принимает меры по восстановлению нарушенных прав:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 12 ст. 356 ТК РФ

Сроки обращения в суд: по общему трудовому спору — три месяца со дня, когда Вы узнали о нарушении права; по спору об увольнении — один месяц:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— абз. 1 ст. 392 ТК РФ

Плюс — при дискриминации (если режим меняют только Вам по причинам, не связанным с деловыми качествами) можно требовать восстановления прав, возмещения вреда и компенсации морального вреда:

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— абз. 3 ст. 3 ТК РФ

Если работодатель задержит причитающиеся Вам суммы (например, недоплатит ночную надбавку за отработанные смены или не рассчитает при увольнении), с него взыскиваются проценты по ключевой ставке за каждый день задержки независимо от вины:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

А также — компенсация морального вреда за неправомерные действия работодателя:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства (например, введение нового графика с нарушением сроков) — предупреждение или административный штраф:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: практический алгоритм — (1) письменно заявить работодателю о несогласии с отменой ночного режима и потребовать соблюдения ст. 72/74/103 ТК РФ, сохранив себе копию заявления; (2) если процедура нарушается — жалоба в Государственную инспекцию труда (региональную, для муниципального образования по месту работы) и/или в прокуратуру; (3) при увольнении или задержке выплат — иск в суд по месту нахождения работодателя (районный суд): требования о признании изменений/увольнения незаконными, восстановлении, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, недоплаченных ночных надбавок с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Сроки: 3 месяца по спору об изменении условий (отсчёт — с даты, когда Вам сообщили о новых условиях/вручили новый график) и 1 месяц по спору об увольнении. Работники освобождены от госпошлины по таким искам.

Условия правомерности изменений и риски работника

Изменение режима по ст. 74 ТК РФ допустимо ТОЛЬКО при реальной причине — изменении организационных или технологических условий труда, и без изменения трудовой функции:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Это значит: работодатель должен иметь объективную причину (например, магазин перестаёт работать круглосуточно и переходит на дневной режим для всех), а не «желание» поменять график только Вам. Если причина есть и она реальна, меняется режим работы магазина в целом — процедура ст. 74 ТК РФ к Вам применима, но с письменным уведомлением за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ) и предложением вакансий (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если же круглосуточный режим сохраняется, а днём Вас вынуждают работать «под угрозой увольнения» — правомерных условий для одностороннего изменения нет.

Риски для Вас: (1) если Вы просто перестанете выходить по новому графику и работодатель оформит это как прогул или дисциплинарный проступок — формально отказ от работы до урегулирования спора может быть использован против Вас, поэтому свой отказ заявляйте ПИСЬМЕННО со ссылкой на ст. 379 ТК РФ (тогда ст. 379 ТК РФ сохраняет за Вами права на время отказа) — самозащита по этой норме прямо предусмотрена; (2) работодатель будет ссылаться на отсутствие условия о режиме в договоре — этот довод опровергается ч. 3 ст. 57 ТК РФ (недостающее условие восполняется) и доказательствами фактического режима (расчётные листки, графики, табели); (3) при отказе от новых условий работодатель вправе уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — но только с соблюдением процедуры и с выплатой двухнедельного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Вывод: изменение незаконно, пока нет реальной организационной/технологической причины и не соблюдена процедура ст. 74 ТК РФ (2 месяца + вакансии). Ваш ключевой риск — формальное обвинение в прогуле; снимите его письменным заявлением о несогласии и самозащитой по ст. 379 ТК РФ, а все документы о ночном режиме (расчётные листки, графики, табели) сохраните как доказательства согласованного условия.

Подтверждение позиции судебной практикой (Пленум ВС и КС РФ)

Для вопроса о правомерности одностороннего изменения режима и о квалификации Вашего отказа от новых условий ключевое значение имеет разъяснение Пленума ВС РФ: изменение условий договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 / ст. 74 ТК РФ признаётся законным только при доказанности работодателем реальных организационных или технологических причин.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора
— п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

А Ваш отказ от продолжения работы в новых условиях сам по себе не является нарушением трудовой дисциплины — это не проступок, а основание для прекращения договора по специальному пункту, причём с соблюдением порядка ст. 74 ТК РФ:

продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Для Вас это означает: именно работодатель в суде обязан доказать, что причина отмены ночных смен реальна и процедура соблюдена. Если он просто хочет «перестроить» Ваш личный график, не меняя режим работы магазина, доказать организационную/технологическую причину он не сможет — и тогда и изменение условий, и любое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будут признаны незаконными. Дополнительно Конституционный Суд РФ (Постановление от 27.04.2024 № 22-П) подчеркнул, что одностороннее изменение условий по ст. 74 ТК РФ допустимо лишь в исключительных, объективно обусловленных случаях и не должно превращаться в средство произвольного ухудшения положения работника.

Вывод: бремя доказывания законности изменения режима и увольнения лежит на работодателе (п. 21 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Ваш отказ от новых условий дисциплинарным проступком не является (п. 35 того же Пленума). Органы и сроки защиты те же и едины для этого дела: письменное заявление работодателю о несогласии, затем жалоба в Государственную инспекцию труда и/или прокуратуру, при увольнении или задержке выплат — иск в районный суд; 3 месяца по спору об изменении условий, 1 месяц по спору об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Самозащита и отграничение отказа от новых условий от дисциплинарного проступка

Самозащита — законная форма защиты: работодатель не вправе препятствовать Вам в её осуществлении.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 380 ТК РФ

Ваш отказ от работы в изменённом (не согласованном с Вами) режиме не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание применяется лишь за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО обязанностей по его вине:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Для Вас это означает: поскольку режим (ночная смена) был согласованным условием, а новый дневной график Вам навязан без согласия и без законной процедуры, Ваш отказ работать днём — это не «прогул» и не «неисполнение обязанностей» по ст. 192 ТК РФ, а реализация права на самозащиту (ст. 379 ТК РФ) и, при оформленной ст. 74 ТК РФ процедуре, — основание для прекращения договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением гарантий. Работодатель не вправе применить к Вам за такой отказ замечание, выговор или увольнение «за прогул» — это будет незаконно и оспоримо.

Вывод: отказ от нового дневного графика, заявленный письменно, не является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ к ситуации отказа от несогласованных условий неприменима); работодателю запрещено препятствовать самозащите (ст. 380 ТК РФ). Единые для дела органы и сроки: ГИТ/прокуратура/районный суд; 3 месяца по спору об изменении условий, 1 месяц — по спору об увольнении (ст. 392 ТК РФ).