Правомерно ли дисциплинарное взыскание, если воспитатель ушла на 5 минут раньше, передав всех детей?

Является ли уход на 5 минут раньше нарушением дисциплины и есть ли вообще дисциплинарный проступок

Работодатель вправе применить взыскание только за дисциплинарный проступок — виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Здесь важно, что именно входило в ваши трудовые обязанности: режим работы (время окончания смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и графиком, а не устными представлениями заведующей.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
— ст. 189 ТК РФ

Обязанность соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину — это ваша встречная обязанность, и она существует ровно в тех границах, которые установлены локальным актом и договором.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину;
— ст. 21 ТК РФ

Обязанность соблюдать ПВТР и устав образовательной организации прямо закреплена и для педагогического работника.

1. соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка ; 12) исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Федеральным законом. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 19.12.2023 № 618-ФЗ ) 2. Педагогический работник организации, осуществляющей образовательную деятельность, в том числе в качестве индивидуального предпринимателя, не вправе оказывать платные образовательные услуги обучающимся в данной организации, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника. 3. Педагогическим работникам запрещается использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения обучающихся к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации. 4.
   — п. 11 ч. 1 ст. 48 ФЗ № 273-ФЗ

Практический вывод: если по ПВТР и графику ваша смена заканчивалась именно в тот момент, когда вы ушли, — нарушения нет вовсе, и взыскание налагать не за что. Если смена заканчивалась позже, самовольный уход до её окончания формально может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, однако взыскание всё равно должно быть соразмерным проступку, а передача всех детей и отсутствие вредных последствий — это обстоятельства, которые работодатель обязан учесть и которые напрямую влияют на вид взыскания.

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка , требований охраны труда ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— ст. 22 ТК РФ

Вывод: дисциплинарный проступок существует только при виновном нарушении конкретной обязанности, закреплённой в ПВТР, трудовом договоре или графике. Поскольку вы передали всех детей и не оставили никого без присмотра, вредных последствий нет; формальное нарушение режима (если смена по графику заканчивалась позже) не превращается автоматически в основание для взыскания — работодатель обязан оценить тяжесть и обстоятельства, а решающим доказательством вашей правоты будут ПВТР, график сменности и журнал передачи детей. Именно эти документы нужно взять под контроль в первую очередь; если уход совпал с окончанием смены по графику — состава проступка нет вовсе.

Вправе ли заведующая вообще издать приказ о взыскании

Да, по общему правилу — вправе: право привлекать работников к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю (в детском саду его реализует руководитель — заведующая).

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка , требований охраны труда ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— ст. 22 ТК РФ

Однако это право не безусловно и реализуется только в порядке, установленном ТК РФ, — «вправе привлекать» означает «с соблюдением процедуры и при наличии проступка».

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Из ст. 192 ТК РФ следуют три ограничения для заведующей: взыскание допустимо лишь за виновное нарушение обязанностей; за один проступок — только одно взыскание; взыскания, не предусмотренные законом, применять нельзя. Перечень закрыт: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Значит, формулировки вроде «строгий выговор» или «предупреждение» к воспитателю неприменимы.

Вывод: заведующая вправе издать приказ о замечании или выговоре, но только при доказанном виновном нарушении конкретной обязанности и с соблюдением процедуры ст. 193 ТК РФ. Если вменяемое нарушение не подтверждено ПВТР, графиком и должностной инструкцией либо взыскание несоразмерно, приказ будет незаконным и подлежит отмене.

Обязательная процедура: объяснительная, сроки, ознакомление

Процедура для заведующей обязательна, и её несоблюдение — самостоятельное основание для отмены приказа.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Разбор для вашей ситуации: приказ об издании взыскания без предварительного затребования у вас письменного объяснения будет незаконным. Затребовать объяснение нужно именно до применения взыскания; по истечении двух рабочих дней с момента затребования при непоступлении объяснения составляется акт. Важно: вы уже знаете о намерении — это повод изложить свою позицию письменно самостоятельно, не дожидаясь требования, и зафиксировать факт передачи детей.

Сроки также критичны: взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни и отпуска) и не позднее шести месяцев со дня совершения. Приказ объявляется под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени вашего отсутствия на работе.

Взыскание действует один год, но может быть снято досрочно.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
— ст. 194 ТК РФ

Вывод: заведующая обязана до издания приказа затребовать у вас письменное объяснение, а затем ознакомить вас с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней; отказ от объяснения или ознакомления сам по себе приказ незаконным не делает, но составляет соответствующий акт. Пишите объяснительную с указанием: время окончания смены по графику, кому и когда вы передали детей, отсутствие пострадавших и вредных последствий — это ваша доказательственная база на случай спора.

Могут ли уход на 5 минут квалифицировать как прогул/грубое нарушение

Переквалифицировать ваш поступок в грубое нарушение (прогул) нельзя — это исключено прямым содержанием нормы и разъяснениями Пленума.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Разбор: прогул — это отсутствие на рабочем месте свыше четырёх часов подряд либо весь рабочий день. Пять минут этому признаку не соответствуют ни при каких обстоятельствах, поэтому ни увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), ни иные «грубые» основания к вам неприменимы. Максимально возможное взыскание при формальном нарушении режима — замечание или выговор.

Вывод: увольнение за прогул по вашему случаю незаконно в силу прямого указания подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, поскольку пятиминутное отсутствие не образует прогула. Наиболее серьёзное взыскание, на которое формально может претендовать работодатель, — замечание или выговор, причём с обязательным учётом тяжести и обстоятельств проступка.

Соразмерность взыскания и учёт обстоятельств

Обстоятельства, которые вы описали (все дети переданы, никто не оставлен без присмотра, вредных последствий нет), — не «оправдания», а юридически значимые факты, которые работодатель обязан учесть.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Это прямая норма: при наложении взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Судебная практика толкует её строго:

1. Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
   — п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Разбор для вас: суд (если дойдёт до спора) проверяет не только сам факт проступка, но и то, учёл ли работодатель его тяжесть, обстоятельства и ваше предшествующее поведение. Отсутствие вредных последствий, передача детей другому педагогу, отсутствие ранее взысканий и добросовестная работа — обстоятельства в вашу пользу, и при данных фактах даже замечание может быть признано несоразмерным. Бремя доказывания соблюдения этих принципов лежит на работодателе.

Вывод: даже если формальное нарушение режима будет установлено, работодатель обязан был учесть передачу всех детей и отсутствие последствий — эти факты в совокупности делают взыскание либо неправомерным по существу, либо несоразмерным. Именно на неучёт тяжести и обстоятельств проступка ссылайтесь в первую очередь при обжаловании.

Если взыскание всё же применят: куда и в какие сроки жаловаться

Обжаловать взыскание можно двумя независимыми путями — в государственную инспекцию труда и в суд, при этом обращение в ГИТ не заменяет и не приостанавливает судебный путь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Разбор: срок для обращения в суд по спору об оспаривании взыскания — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (то есть с даты ознакомления с приказом). Обращаться в суд можно напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам (она может быть и не создана).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Государственная инспекция труда рассматривает заявления о нарушении трудовых прав и вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 357 ТК РФ

Вывод: обжаловать приказ можно одновременно в ГИТ (жалоба на незаконное взыскание) и в районный суд по месту нахождения детского сада — заявление подаётся в течение трёх месяцев со дня ознакомления с приказом, комиссия по трудовым спорам необязательна. Обращение в ГИТ судебный срок не продлевает, поэтому жалобу в суд подавайте, не дожидаясь ответа инспекции. При вынесении приказа только лишь на основании акта, без доказательств проступка, взыскание подлежит отмене.

Денежные последствия: возмещение вреда и компенсация морального вреда

Если взыскание будет признано незаконным, вы можете требовать компенсации морального вреда; при увольнении — среднего заработка за вынужденный прогул и восстановления.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
— ст. 194 ТК РФ

Для вашего случая: незаконное (отменённое) взыскание либо незаконное увольнение — неправомерные действия работодателя, из которых возникает право на денежную компенсацию морального вреда в размере, определяемом судом. Если дело дойдёт до увольнения (что по данному проступку исключено), добавляются восстановление на работе и средний заработок за вынужденный прогул.

Вывод: при отмене приказа о взыскании вы вправе требовать в том же судебном процессе компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ); размер определяется судом и не зависит от имущественного ущерба. При незаконном увольнении — восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.

Ветвление по решающим фактам: режим и момент ухода

Если официальное окончание смены по ПВТР и графику совпадает с моментом вашего ухода (то есть вы отработали установленное время полностью) — нарушения трудовой дисциплины нет вовсе, и состав дисциплинарного проступка отсутствует: работник не совершил противоправного деяния.

Если смена по графику заканчивалась позже, а вы ушли раньше — формальный признак нарушения режима имеется, но работодатель обязан учесть, что все дети были переданы и вредных последствий нет (ст. 192 ТК РФ), поэтому взыскание допустимо только как замечание или выговор и может быть признано несоразмерным.

Если у вас есть переработки/сверхурочные (например, ранее вы задерживались после смены без оформления), они не являются автоматическим «зачётом» времени ухода, но подтверждают добросовестное отношение к труду и отсутствие систематических нарушений — обстоятельство, которое работодатель и суд обязаны учитывать при оценке соразмерности (п. 16 Обзора ВС РФ от 09.12.2020, > 16. Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

— п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020).

В обоих случаях решающим доказательством служат ПВТР, график сменности и журнал/акты передачи детей — именно их нужно зафиксировать и сохранить до издания приказа.