Обязан ли секретарь проходить алкотестер на проходной по приказу директора без согласия и что будет при отказе

Имеет ли работодатель право обязывать проходить алкотестирование без согласия работника

Обязанность работника подчиняться работодателю ограничена рамками трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка. Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, — но эти обязанности не безграничны: они определяются тем, что прямо возложено договором и локальными актами, с которыми работник ознакомлен.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72 ТК РФ

В вашем случае ни в трудовом договоре, ни в дополнительном соглашении обязанности проходить проверку на алкотестере нет, а сама по себе «проходная проверка» не является вашей трудовой функцией секретаря. Принуждение к прохождению освидетельствования под угрозой недопуска на работу законом не предусмотрено: процедура установления состояния опьянения урегулирована отдельно и не возложена на охранника с бытовым прибором.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
— ч. 1 ст. 8 ТК РФ

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Введение обязательной «проверки на проходной» для всех без разбора — это локальное нормативное регулирование, затрагивающее права работников. Оно должно соответствовать законодательству, и работодатель обязан под роспись ознакомить работников с таким актом (абз. 13 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Того факта, что приказ «есть на словах», но его не показывают, юридически недостаточно: работодатель обязан знакомить под роспись, а вы вправе требовать полной достоверной информации об условиях труда (абз. 8 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Дополнительно прохождение алкотестирования связано со сбором сведений о состоянии здоровья:

работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 07.05.2013 № 99-ФЗ)
— п. 4 ст. 86 ТК РФ

все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
— п. 3 ст. 86 ТК РФ

Результат «продувки» — это сведения о состоянии здоровья (специальная категория персональных данных). Для секретаря, чья работа не связана с источниками повышенной опасности, нет законного основания для сбора таких данных, а письменного согласия вы не давали. Ссылка на «приказ директора» без вашего согласия и без законного основания не делает такую проверку обязательной.

Вывод: в вашей ситуации (офисный сотрудник, не водитель, не связана с опасными условиями, в договоре и соглашениях такой обязанности нет) принуждать вас дышать в алкотестер работодатель не вправе. Это не входит ни в вашу трудовую функцию, ни в законно установленные процедуры, а устный «приказ директора», с которым вас не ознакомили, обязательной силы не имеет.

Может ли охранник не пустить на работу и каковы законные основания отстранения

Отстранение от работы (недопущение к работе) — это строго регламентированная мера, которую вправе применять только работодатель и только при наличии прямо перечисленных в законе оснований.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;
— ст. 76 ТК РФ

Обратите внимание на формулировку закона: отстранение допускается, если работник «появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». То есть основанием является установленный ФАКТ появления в состоянии опьянения, а не сам по себе отказ работника дышать в прибор на проходной. Перечня оснований «отказ пройти проверку на проходной охранником» в законе нет.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ) В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
— ч. 2 ст. 76 ТК РФ

Таким образом, для законного недопуска работодатель должен располагать подтверждением того, что вы находитесь в состоянии опьянения. Установление такого состояния проводится в порядке, предусмотренном законодательством о здравоохранении, — медицинского освидетельствования, а не произвольной «продувки» охранником бытовым прибором. Акт, составленный охранником, сам по себе не является медицинским заключением и не удостоверяет состояние опьянения.

Кроме того, увольнение за появление в состоянии опьянения — это крайняя форма дисциплинарной ответственности:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
— подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для такого увольнения работодатель должен доказать именно факт состояния опьянения, а не факт отказа от проверки. Процедура наложения взыскания строго формализована: до применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Ключевой юридический риск для вас: если вы откажетесь «дуть», а охранник составит акт и не пустит вас в здание, — время отсутствия на работе рискует быть оформлено как прогул или иной проступок, если работодатель проявит недобросовестность. Поэтому при отказе проходить проверку важно одновременно зафиксировать, что вы явились на работу и готовы приступить к исполнению обязанностей (письменное уведомление, фиксация времени, свидетели), чтобы отказ от непредусмотренной договором процедуры не подменили прогулом.

Вывод: охранник не наделен законом полномочиями отстранять работника от работы по своему усмотрению; правом недопуска обладает работодатель и только в случаях ст. 76 ТК РФ. Сам по себе отказ дышать в прибор не является ни состоянием опьянения, ни перечисленным в законе основанием для отстранения. Однако чтобы оградить себя от подмены («прогул»), отказ следует сочетать с письменной фиксацией явки на работу и готовности трудиться.

Каков законный порядок установления состояния опьянения и кто его проводит

Установление состояния опьянения работника — предмет специального правового регулирования (медицинское освидетельствование), а не действий охранника с алкотестером на проходной.

Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения утверждён приказом Минздрава России и предполагает использование поверенных средств измерения с фиксацией результата:

Для исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя используются технические средства измерения, тип которых внесен в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений<7>, обеспечивающие запись результатов на бумажном носителе и поверенные в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области обеспечения единства измерений.
— п. 10 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н

Из этого следует, что легальная «продувка» — это процедура, проводимая с соблюдением установленных требований (медицинская организация/медработник, поверенный прибор с бумажной фиксацией, акт установленной формы), а не разовый замер бытовым алкотестером у турникета. Для работника, чья должность не связана с источником повышенной опасности и которому не вменено обязательное медицинское освидетельствование, принудительный «замер на входе» не подменяет собой эту процедуру и не создаёт доказательства состояния опьянения.

Обязательные предсменные/предрейсовые медосмотры и освидетельствования установлены законом только для определённых категорий (водители транспортных средств, работники отдельных производств и т.п.) — к офисному секретарю это не относится. В отсутствие такого законного основания систематическое «дышание в трубочку» остается мерой, не предусмотренной для данной категории работников и не обеспеченной их согласием.

Вывод: единственная законная процедура установления опьянения — медицинское освидетельствование в установленном Минздравом порядке. Требование «дышать в трубочку» охраннику на проходной такой процедурой не является и юридического значения для отстранения или увольнения не порождает.

Обязана ли подписывать дополнительное соглашение/распоряжение и чем грозит отказ

Если работодатель предложит вам подписать дополнительное соглашение о введении обязательного прохождения алкотестирования или ознакомит с соответствующим приказом, вы вправе отказаться, и за это не может следовать дисциплинарное взыскание.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Введение новой обязанности, не являющейся вашей трудовой функцией и ограничивающей ваши права, по общему правилу требует вашего письменного согласия. Понуждение к подписанию под угрозой наказания соприкасается с запретом принудительного труда:

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины […]
— ст. 4 ТК РФ

Сам факт невыполнения требования, не возложенного на вас законом или договором, не образует дисциплинарного проступка: последним признаётся лишь «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Прохождение алкотестирования к вашим трудовым обязанностям не относится.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Отсюда следует: применить к вам замечание, выговор или увольнение лишь за отказ пройти непредусмотренную проверку либо за отказ подписать дополнительное соглашение нельзя, поскольку отсутствует состав дисциплинарного проступка. Возможные «штрафы» за отказ также незаконны — дисциплинарных взысканий в виде штрафов ТК РФ не знает (исчерпывающий перечень — замечание, выговор, увольнение), а удержания из зарплаты допускаются только в перечисленных законом случаях.

Оговорка о ст. 74 ТК РФ: односторонне изменить условия труда работодатель может лишь при организационных или технологических изменениях условий труда и не меняя трудовую функцию. Обязательная «проверка опьянения» на проходной в отношении офисного секретаря едва ли вызвана технологическими причинами по смыслу этой статьи, а главное — отказ от продолжения работы в новых условиях влечёт не дисциплинарное взыскание, а лишь особую процедуру (предложение вакансий и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе), что работодателю тоже нужно обосновать.

Вывод: подписывать дополнительное соглашение или распоряжение о прохождении алкотестирования вы не обязаны; отказ от подписания сам по себе не является дисциплинарным проступком и не может служить основанием для штрафа, выговора или увольнения.

Средства защиты, последствия незаконных действий работодателя

Если требования продолжаются и перерастают в недопуск к работе, ваши действия:

1. Зафиксировать факты. Письменно (служебная записка/уведомление работодателю) зафиксировать, что вы явились на работу к началу рабочего дня и готовы приступить к обязанностям, но вас отказываются допускать, требуя пройти не предусмотренную договором процедуру. Фиксировать время, привлекать свидетелей (коллег).

2. Затребовать документы. Направить работодателю письменное заявление о выдаче копий документов, связанных с вашей работой (в т.ч. приказа/положения о проверках, ПВТР), воспользовавшись правом на получение информации и документов.

3. Обжаловать неправомерное отстранение/взыскание. В порядке ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (суд). ГИТ осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и принимает меры к восстановлению нарушенных прав:

возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— ст. 356 ТК РФ

1. Судебная защита и компенсация морального вреда. Индивидуальные трудовые споры о неправомерных действиях работодателя рассматриваются судом, в том числе непосредственно споры о неправомерных действиях при обработке персональных данных и о компенсации морального вреда:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

1. Сроки обращения в суд — общее правило три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; по спорам об увольнении — один месяц:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

1. Административная ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства работодателем влечёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Отдельно отмечу, что незаконное отстранение без законного основания влечёт материальные последствия для работодателя: при незаконном отстранении работодатель обязан возместить неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ), а также компенсировать моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Вывод: у вас есть полный набор законных средств защиты — письменная фиксация, обращение в ГИТ и прокуратуру, судебный спор с взысканием неполученного заработка и компенсацией морального вреда. Орган надзора — государственная инспекция труда; судебное обжалование — районный (городской) суд по общему правилу подсудности индивидуальных трудовых споров, в трёхмесячный (по увольнению — месячный) срок.

Какие доказательства собрать и как подтвердить незаконность требований

Для защиты своих прав вам выгодно задокументировать несколько ключевых фактов, в отношении которых закон распределяет бремя не в вашу пользу.

Во-первых, отсутствие у работодателя законного основания и вашего ознакомления с «приказом». Обязанности работника очерчены трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, а не устными требованиями:

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;
— абз. 2–4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Именно потому, что круг обязанностей ограничен договором и ПВТР, главное доказательство в вашу пользу — текст вашего трудового договора (без условия об алкотестировании) и отсутствие вашей подписи об ознакомлении с каким-либо локальным актом о «проверках на проходной». Работодатель обязан знакомить вас под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 13 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Поэтому при возникновении спора работодатель должен будет предъявить такой акт и доказать ваше ознакомление. Если акта нет или вы с ним не ознакомлены, требование охранника лишено правовой опоры. Закон также требует, чтобы персональные данные (к числу которых относится результат «продувки») работодатель получал у вас с письменного согласия:

все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
— п. 3 ст. 86 ТК РФ

Что целесообразно зафиксировать и сохранить:

1. Трудовой договор и должностную инструкцию — для подтверждения, что «продувка» не входит в обязанности.
2. Копию (фото) локального акта/приказа, если он есть — для проверки, есть ли он вообще и ознакомлены ли вы. Если приказ вам отказываются показать, направьте письменный запрос о выдаче копии документа (письменное заявление работодателю — ст. 62 ТК РФ: работодатель обязан по письменному заявлению выдать копии документов, связанных с работой).
3. Акт отказа в допуске / объяснительные — если охранник составил акт, потребуйте ознакомить вас с ним; в акте вправе изложить свои возражения (письменно).
4. Показания свидетелей (коллег), видеозаписи, скриншоты — для подтверждения, что вы явились на работу вовремя и готовы трудиться, а недопуск обусловлен именно отказом от «продувки».
5. Письменное уведомление работодателю о готовности приступить к работе — чтобы исключить квалификацию отсутствия как прогула.

Вывод: ключевые доказательства — трудовой договор без условия об алкотестировании, отсутствие вашего письменного согласия и подписи об ознакомлении с локальным актом о проверках, а также фиксация факта явки на работу. Совокупность этих доказательств исключает и дисциплинарную ответственность за «отказ пройти проверку», и квалификацию недопуска как прогула.