Отказ в трудоустройстве после собеседования по решению службы безопасности: причины и что делать, если нет судимости

Законен ли сам по себе отказ со ссылкой на «запрет службы безопасности» при отсутствии судимости

Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и любое ограничение прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Именно этот запрет и нарушается, когда единственным основанием отказа становится внутреннее решение службы безопасности, ничем не подтверждённое документально.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Статья 3 ТК РФ прямо указывает на «другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника», как на недопустимое основание ограничения трудовых прав, и даёт работнику (в том числе лицу, которому отказано в приёме) право обращаться в суд за возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Для вашей ситуации ключевое: закрытый внутренний «запрет» или «стоп-лист» службы безопасности не назван в законе как самостоятельное основание для отказа. Это обстоятельство не относится к вашим профессионально-квалификационным и личностным качествам, а значит, отказ, построенный только на нём, презюмируется необоснованным.

Верховный Суд РФ разъясняет, что при рассмотрении таких споров суд проверяет, велись ли переговоры о приёме с данным лицом и по каким основаниям ему отказано, а дискриминация при отказе устанавливается судом по конкретному делу.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

При этом важно правильно распределить бремя доказывания: именно работодателю придётся доказать, что его отказ связан с вашими деловыми качествами, а не с обстоятельством, не имеющим к ним отношения. Деловые качества — это способности выполнять трудовую функцию (профессия, квалификация, образование, опыт, состояние здоровья, личностные качества).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

«Запрет службы безопасности» не подпадает ни в один из перечисленных критериев, а значит, не может служить законным обоснованием отказа. В то же время учтите «зеркальную» ветку: если работодатель докажет, что ваши деловые качества объективно не соответствуют требованиям должности (нет нужной квалификации/стажа, иные требования, установленные федеральным законом именно для этой работы), отказ будет правомерным — и тогда свою роль сыграет не «служба безопасности», а объективное несоответствие.

Вывод: отказ со ссылкой на внутренний «запрет службы безопасности», никак не привязанный к вашим деловым качествам, необоснован и может быть оспорен. Ключевой документ, который вам нужен от работодателя, — письменное мотивированное основание отказа: пока оно не получено, защищать в суде фактически нечего. Если письменный отказ будет ссылаться на «деловые качества» без конкретики — это также скорее в вашу пользу, так как бремя доказывания обоснованности лежит на работодателе.

Обязан ли работодатель объяснить причину отказа и вправе ли он требовать справку о несудимости

Статья 64 ТК РФ обязывает работодателя сообщить причину отказа в письменной форме, но только по вашему письменному требованию и в конкретный срок — не позднее семи рабочих дней со дня его предъявления. Устные пояснения кадровика («идите берите справку») эту обязанность не исполняют.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Практически это означает: направьте (вручите под подпись или отправьте заказным письмом с уведомлением) письменное требование со ссылкой на ч. 5 ст. 64 ТК РФ — и через семь рабочих дней у вас на руках будет официальная формулировка отказа. Именно она определит, что оспаривать: «запрет СБ», «несоответствие деловым качествам» или что-то ещё.

Далее — про саму справку. Требовать её работодатель вправе только в строго очерченных случаях, и перечень документов при приёме ограничен законом.

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 23.12.2010 № 387-ФЗ) справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 13.07.2015 № 230-ФЗ) В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
— ст. 65 ТК РФ

Из этой нормы следует, что справка о судимости предъявляется только при поступлении на работу, которая в силу ТК РФ или иного федерального закона связана с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие (имевшие) судимость либо подвергавшиеся уголовному преследованию (например, отдельные должности в правоохранительных органах, гостайна, некоторые должности в образовании, на транспорте, в охранной деятельности). Во всех остальных случаях требовать её запрещено: прямо — абз. 8 ст. 65 ТК РФ, запрещающим требовать документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ.

Отсюда развилка, решающая для вашего дела:

• если должность не входит в перечень «закрытых» (обычный офис, торговля, склад, производство и т.п.) — требование справки о несудимости незаконно, и требовать её «задним числом», после отказа, тем более нельзя. Это самостоятельное нарушение ст. 65 ТК РФ;
• если должность действительно входит в такой перечень — справка правомерна, но и тогда она подтвердит отсутствие судимости, то есть у работодателя не появится законного основания для отказа. Отсутствие судимости — благоприятный для вас факт, а не препятствие.

Вывод: письменное требование о причине отказа — ваш первый обязательный шаг (срок ответа — семь рабочих дней). Если требуют справку о несудимости по должности, не отнесённой законом к «закрытым», это неправомерно, и вы вправе обжаловать такое требование в государственную инспекцию труда; но если должность закрытая — справку имеет смысл получить, и она лишь подтвердит вашу «чистоту» и подорвёт позицию работодателя.

Правомерна ли проверка сведений о судимости (в том числе службой безопасности) и что делать, если сведения оказались недостоверны

Сведения о судимости — это специальная категория персональных данных (как здоровье, национальность, убеждения), и их обработка жёстко ограничена. Обработка таких данных допускается лишь в строго перечисленных случаях, а не «по желанию» службы безопасности.

Обработка персональных данных допускается в следующих случаях: 1) обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных; 2) обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей; 3) обработка персональных данных осуществляется в связи с участием лица в конституционном, гражданском, административном, уголовном судопроизводстве, судопроизводстве в арбитражных судах; (В редакции Федерального закона от 29.07.2017 № 223-ФЗ) 3 1 ) обработка персональных данных необходима для исполнения судебного акта, акта другого органа или должностного лица, подлежащих исполнению в соответствии с законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - исполнение судебного акта);
— ч. 1 ст. 6 ФЗ-152 «О персональных данных»

Для работодателя-частной организации открыт путь только через один из законных случаев: ваше письменное согласие (п. 1 ч. 1 ст. 6), либо осуществление возложенных законом функций только в предусмотренных законом случаях (п. 2 ч. 1 ст. 6). Проверка «по своей инициативе» ради любопытства или перестраховки законного основания не образует. Формально распространённым основанием для работодателя является п. 7 ч. 1 ст. 6 (законные интересы оператора) — но применять его к специальной категории «судимость» при отсутствии специального федерального закона нельзя, так как для данных о судимости действует часть 3 ст. 10 ФЗ-152.

Обработка персональных данных о судимости может осуществляться государственными органами или муниципальными органами в пределах полномочий, предоставленных им в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также иными лицами в случаях и в порядке, которые определяются в соответствии с федеральными законами.
— ч. 3 ст. 10 ФЗ-152 «О персональных данных»

Часть 3 ст. 10 ФЗ-152 говорит буквально: организация вправе обрабатывать данные о судимости лишь в случаях и порядке, определённых федеральным законом. Если ваш работодатель не назван в таком законе (например, не является госорганом, банком, охранной/образовательной структурой с профильными обязанностями), то сам факт проверки сведений о судимости службой безопасности — нарушение.

Дополнительно: как субъект персональных данных вы вправе выяснить, обрабатывались ли ваши данные и на каком законном основании.

Субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе содержащей: 1) подтверждение факта обработки персональных данных оператором; 2) правовые основания и цели обработки персональных данных;
— ч. 7 ст. 14 ФЗ-152 «О персональных данных»

Это даёт вам мирный инструмент: письменный запрос работодателю (через кадры/службу безопасности) с требованием подтвердить факт обработки ваших данных о судимости, её правовые основания и цели. Если проверка велась без оснований — вы получаете доказательство нарушения законодательства о персональных данных, а также подтверждение, что отказ был мотивирован именно недостоверным «стоп-сигналом».

Если в результате проверки вам приписали несуществующую судимость и этот факт был доведён до других лиц (например, назван в отказе или распространён), включается и гражданско-правовая защита: недостоверные порочащие сведения подлежат опровержению через суд, а с их распространением можно требовать убытков и компенсации морального вреда.

Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом. По требованию заинтересованных лиц допускается защита чести, достоинства и деловой репутации гражданина и после его смерти. 2. Сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина и распространенные в средствах массовой информации, должны быть опровергнуты в тех же средствах массовой информации. Гражданин, в отношении которого в средствах массовой информации распространены указанные сведения, имеет право потребовать наряду с опровержением также опубликования своего ответа в тех же средствах массовой информации. 3. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву. 4. В случаях, когда сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, стали широко известны и в связи с этим опровержение невозможно довести до всеобщего сведения, гражданин вправе требовать удаления соответствующей информации, а также пресечения или запрещения дальнейшего распространения указанных сведений путем изъятия и уничтожения без какой бы то ни было компенсации изготовленных в целях введения в гражданский оборот экземпляров материальных носителей, содержащих указанные сведения, если без уничтожения таких экземпляров материальных носителей удаление соответствующей информации невозможно. 5. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, оказались после их распространения доступными в сети "Интернет", гражданин вправе требовать удаления соответствующей информации, а также опровержения указанных сведений способом, обеспечивающим доведение опровержения до пользователей сети "Интернет". 6. Порядок опровержения сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, в иных случаях, кроме указанных в пунктах 2 - 5 настоящей статьи, устанавливается судом. 7. Применение к нарушителю мер ответственности за неисполнение судебного решения не освобождает его от обязанности совершить предусмотренное решением суда действие. 8. Если установить лицо, распространившее сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, невозможно, гражданин, в отношении которого такие сведения распространены, вправе обратиться в суд с заявлением о признании распространенных сведений не соответствующими действительности. 9. Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений.
— п. 1, п. 9 ст. 152 ГК РФ

Практический смысл для вас: если в отказе прямо написано «по сведениям о судимости» — это и есть то самое распространение недостоверного порочащего сведения, которое можно опровергать; если формулировка размыта («не прошёл проверку СБ»), сначала требуйте письменного обоснования (см. блок 2), а затем решайте, идти ли по ст. 152 ГК РФ или только по ТК РФ.

Вывод: проверка сведений о судимости частным работодателем правомерна только при наличии специального федерального основания либо вашего письменного согласия. Отсутствие судимости делает такую проверку бессмысленной для отказа и одновременно уязвимой для вас в качестве доказательства произвольной обработки спецкатегории данных. Запросите у работодателя основания обработки и, если вам приписали судимость, которую распространили, — фиксируйте это для опровержения и требования о компенсации.

Куда обращаться, в какие сроки и на что претендовать: суд, компенсация морального вреда, ответственность работодателя

Споры об отказе в приёме на работу и о дискриминации рассматриваются в суде напрямую, без обязательной комиссии по трудовым спорам. Это же прямо закреплено в ТК РФ.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

То есть вам не нужно сначала идти в КТС или к вышестоящему руководству — можно сразу в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ), а по требованиям о неправомерных действиях при обработке персональных данных — тоже в суд (ст. 391 ТК РФ прямо относит такие споры к судебным).

Срок обращения по спорам об отказе в приёме (это «иной» индивидуальный трудовой спор, не увольнение) составляет три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; при уважительных причинах пропущенный срок может быть восстановлен судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Крайне важно: на практике трёхмесячный срок начинают отсчитывать от даты, когда вы получили официальный письменный отказ (или когда вам стало известно о причине). Именно поэтому не стоит затягивать — получив письменный отказ, отсчитывайте три месяца и подавайте иск. Пропуск срока по неуважительной причине — основание для отказа в иске, поэтому, если есть риск просрочки, обязательно указывайте уважительные причины и просите о восстановлении срока (например, болезнь, ожидание ответа работодателя, попытки урегулировать спор).

В случае незаконного отказа у вас есть право на денежную компенсацию морального вреда — независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Статья 237 ТК РФ охватывает не только увольнение, но и любые неправомерные действия работодателя, включая необоснованный отказ в приёме, а также неправомерные действия при обработке персональных данных. Размер компенсации определяется судом с учётом ваших нравственных страданий. Дополнительно сами нарушения работодателя могут повлечь административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Это ваш рычаг: если факт нарушения установит суд или инспекция труда, работодателя может ждать административное наказание за нарушение трудового законодательства, а должностное лицо — штраф. Это усиливает вашу позицию на переговорах: работодателю часто выгоднее дать письменное обоснование и урегулировать, чем доводить до проверки ГИТ.

Вывод: по спору об отказе в приёме можно идти сразу в районный суд общей юрисдикции — в течение трёх месяцев с момента, когда узнали о нарушении (оптимально отсчитывать от даты письменного отказа), с возможностью восстановления срока по уважительным причинам. Вы вправе требовать признания отказа необоснованным, а также компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ); параллельно при нарушении ст. 65 ТК РФ и ФЗ-152 возможна жалоба в государственную инспекцию труда и Роскомнадзор — они вправе привлечь работодателя к административной ответственности. От уплаты судебных расходов по трудовому спору вы освобождены, но жалобы и иск нужно подавать одновременно и в пределах сроков, чтобы не потерять право на защиту.

Процедура: обязателен ли досудебный порядок, как подать требование и куда идти

Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды, при этом для спора об отказе в приёме на работу закон не устанавливает обязательного досудебного порядка.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Конкретно процедура выбора способа защиты разъяснена Верховным Судом РФ: лицо по своему усмотрению решает, обратиться ли сначала в КТС или сразу в суд.

лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).
— п. 2 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по адресу организации. (Статья в редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ )
— ст. 28 ГПК РФ

Для вас это означает: последовательность «сначала письменное требование → затем иск» — ваша тактика сбора доказательств, а не обязательное условие обращения в суд. Однако именно письменное требование (ч. 5 ст. 64 ТК РФ, блок 2) практически необходимо, так как без письменной причины отказа в суде нечего предъявлять. Территориальная подсудность — по адресу организации-работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Вывод: обязательного досудебного порядка нет — по спору об отказе в приёме можно идти сразу в районный суд по месту нахождения работодателя. Сначала направьте письменное требование о причине отказа (ответ — в течение семи рабочих дней), а после получения ответа (или истечения срока) — в течение трёх месяцев подайте иск; при уважительных причинах срок восстанавливается судом.