Работодатель переводит на сменный график 2/2 вместо пятидневки по договору и угрожает ночными сменами с 1 ночи — правомерно ли это и можно ли изменить режим работы без согласия?

Режим рабочего времени — обязательное условие договора

Режим рабочего времени (продолжительность недели, время начала и окончания работы, число смен, чередование рабочих дней) — это условие, которое должно быть закреплено либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо, если у работника он отличается от общих правил, — в самом трудовом договоре.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ст. 100 ТК РФ

Значит, указанная в вашем договоре пятидневка 5/2 (с конкретным временем начала/окончания работы, если оно там есть) — это согласованное сторонами договорное условие, а не пожелание. Оно обязательно и для вас, и для работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

{сc2}

Изменение условия о режиме — только по соглашению сторон

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Ст. 72 ТК РФ допускает изменение условий договора (включая режим работы, перевод) только по письменному соглашению сторон. Односторонний перевод работника на смену 2/2 или только на «ночь» при отсутствии письменного соглашения — прямое нарушение. Ваши факты (фактически работаете 2/2, а в договоре 5/2) свидетельствуют о том, что работодатель в одностороннем порядке изменил договорный режим, что недопустимо.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1–2 ст. 74 ТК РФ

Ст. 74 ТК РФ — единственное исключение, допускающее одностороннее изменение условий по инициативе работодателя. Но для этого нужно: (1) наличие причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда; (2) письменное уведомление работника не позднее чем за два месяца. Простое желание начальника перевести вас на ночь под такие причины не подпадает, и уведомления, судя по описанию, не было.

порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, – только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). 15 Однако для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда.
— п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Пленум ВС РФ № 15 от 29.05.2018 подтверждает: одностороннее изменение режима работы допустимо только при наличии причин организационного/технологического характера, что должно быть доказано работодателем. Бремя доказывания таких причин лежит на работодателе.

Вывод по вопросу 1. Режим рабочего времени — обязательное условие вашего трудового договора (абз. 7 ч. 2 ст. 57, ст. 100 ТК РФ). Изменить его в одностороннем порядке работодатель не вправе — требуется письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ) либо соблюдение процедуры ст. 74 ТК РФ (реальные организационные/технологические причины + письменное уведомление за 2 месяца). Перевод вас на смену 2/2 и требование работать только с 01:00 без письменного соглашения и без ст. 74-процедуры неправомерны.

Ночное время: что это и особые правила

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
— ч. 1–2 ст. 96 ТК РФ

«Ночное время» — это время с 22:00 до 6:00. Работа с 01:00 полностью попадает в этот интервал, то есть предложенная вам «смена с 1 ночи» — это работа исключительно в ночное время. Закон устанавливает, что продолжительность ночной смены сокращается на один час без последующей отработки (для работников со сменным режимом — с особенностями). То есть ночная работа — это не обычный режим, а режим со специальными гарантиями.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста , родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
— ч. 5 ст. 96 ТК РФ

Ст. 96 ТК РФ также очерчивает границы допустимости ночной работы. Беременных и несовершеннолетних к ней допускать нельзя вовсе; ряд категорий (женщины с детьми до 3 лет, инвалиды, лица, имеющие детей-инвалидов, одинокие родители и другие) — только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний, и они должны быть под роспись ознакомлены с правом отказаться. Это важно: если вы попадаете в одну из этих категорий, работодатель вообще не может принудительно поставить вас на «ночь», даже через изменение графика.

Вывод по вопросу 2. Работа с 01:00 — это работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Ночная смена сокращается на один час, оплачивается в повышенном размере, а некоторые категории работников могут привлекаться к ней только с письменного согласия и при отсутствии противопоказаний. Требование работать только в ночную смену — это изменение условий труда со специальными дополнительными гарантиями, оно не может вводиться произвольно.

Сменный режим 2/2: графики сменности и суммированный учёт

Если работодатель ссылается на производственную необходимость сменного режима, то он должен оформить это по правилам сменной работы.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Сменная работа оформляется графиком сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие. Если график 2/2 вам не выдавали под роспись за месяц, требование работать «посменно» вводится с нарушением. Также запрещена работа двух смен подряд — если смена с 01:00 фактически стыкуется с предыдущей, это прямое нарушение.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Поскольку при сменном графике 2/2 дневная/недельная норма часто не соблюдается, работодатель должен ввести суммированный учёт рабочего времени — приказом/ПВТР, чтобы норма часов за учётный период (не более года) не превышалась. Переработка сверх нормы за учётный период — это сверхурочная работа.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 417-ФЗ) 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
— ч. 1, 4 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа допускается, по общему правилу, только с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 99 ТК РФ); без согласия — лишь в исключительных чрезвычайных случаях (ч. 2–3 ст. 99 ТК РФ), которых в обычной производственной обстановке нет.

Вывод по вопросу 3. Сменный режим 2/2 требует графика сменности, доведённого до вас не позднее чем за месяц (ч. 4 ст. 103 ТК РФ), и (при отклонении от нормы) суммированного учёта рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Работа двух смен подряд запрещена. Если эти требования не соблюдены, требование работать 2/2 неправомерно.

Оплата ночного времени и сверхурочных (денежные последствия)

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 154 ТК РФ

Ст. 154 ТК РФ требует оплачивать каждый час ночной работы в повышенном размере. Минимальные размеры устанавливает Правительство РФ.

Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
— п. 1 Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554

Согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, минимальная доплата за каждый час работы с 22:00 до 6:00 — 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час). Конкретные размеры могут быть выше — по коллективному договору, локальному акту или трудовому договору (ч. 3 ст. 154 ТК РФ). Если в вашем договоре/ЛНА ночная доплата не установлена, применяется минимум 20%.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Кроме того, часы, отработанные сверх установленной для вас продолжительности (например, из-за 2/2 вместо 5/2), — это сверхурочная работа, оплачиваемая: первые два часа — не менее чем в полуторном, последующие — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

За задержку любых причитающихся сумм (недоплаты за ночь, сверхурочные) работодатель обязан уплатить денежную компенсацию — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днём установленного срока выплаты, по день фактического расчёта. Обязанность возникает независимо от наличия вины работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК РФ).

Вывод по вопросу 4. Каждый час работы с 01:00 до 06:00 подлежит оплате с доплатой не ниже 20% часовой ставки/оклада (ст. 154 ТК РФ; п. 1 ПП РФ № 554). Если фактически перерабатываете норму, переработка оплачивается как сверхурочная (ст. 152 ТК РФ). За задержку недоплаченных сумм начисляется денежная компенсация по ст. 236 ТК РФ.

Защита прав: отказ от непредусмотренной работы, самозащита, моральный вред

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Ст. 379 ТК РФ даёт вам право в порядке самозащиты, письменно известив работодателя, отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, — а смена с 01:00 и режим 2/2 договором не предусмотрены (в договоре 5/2). На время такого отказа за вами сохраняются все трудовые права. Это ключевой инструмент: вы вправе не выходить в не предусмотренную договором ночную смену, предварительно уведомив руководителя письменно, и это не будет нарушением трудовой дисциплины.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения
— ч. 1, 3 ст. 4 ТК РФ

Требование работать в непривычных условиях под угрозой наказания (лишение смены, выплаты, увольнение) может расцениваться как принудительный труд, запрещённый ст. 4 ТК РФ.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Неправомерные действия работодателя дают право на компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ): размер определяется соглашением, а при споре — судом независимо от имущественного ущерба.

Вывод по вопросу 5. Вы вправе письменно уведомить работодателя и отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ); принуждение к ней под угрозой наказания противоречит ст. 4 ТК РФ. Нарушение ваших прав даёт основание требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Куда обращаться и сроки

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты и других выплат — 1 год со дня установленного срока выплаты; по требованию о компенсации морального вреда — одновременно с требованием о защите права либо в течение 3 месяцев после вступления решения суда в силу.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: по ч. 1 — предупреждение или штраф на должностных лиц 1 000–5 000 руб., на юрлиц 30 000–50 000 руб.; по ч. 6 (невыплата/неполная выплата зарплаты и иных выплат) — на должностных лиц 10 000–20 000 руб., на юрлиц 30 000–50 000 руб.

Вывод по вопросу 6. За защитой прав можно обратиться в государственную инспекцию труда (жалоба о нарушении режима работы и оплаты), в комиссию по трудовым спорам и/или в суд. Сроки: 3 месяца по спорам об изменении условий/режима (ст. 392 ТК РФ), 1 год — по требованиям о выплатах; моральный вред — вместе с основным требованием. Нарушения работодателя влекут административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.