Можно ли сократить количество рабочих дней при работе на полставки, если работодатель в одностороннем порядке изменил график с 3 на 6 дней в неделю?

Является ли распределение рабочих часов по дням недели условием трудового договора, которое нельзя менять без вашего согласия

По трудовому договору у вас 20-часовая рабочая неделя, и конкретные дни/время в договоре не расписаны, но есть отсылка к графику. Это значит, что режим рабочего времени для вас отличается от общих правил работодателя, и потому он — обязательное условие именно вашего договора.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Условие о режиме рабочего времени — обязательное условие договора, а недостающие условия, если они не вписаны, определяются отдельным письменным соглашением сторон. Значит, вопрос «сколько дней в неделю вы работаете» относится к сфере соглашения сторон, а не к единоличной власти руководителя.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Режим рабочего времени прямо включает «продолжительность рабочей недели (пятидневная… шестидневная… неполная рабочая неделя)… продолжительность ежедневной работы (смены)… чередование рабочих и нерабочих дней». Ваш переход с 3 на 6 рабочих дней в неделю — это и есть изменение «чередования рабочих и нерабочих дней» и «продолжительности ежедневной работы», то есть режима рабочего времени. То, что недельная норма 20 часов осталась прежней, правового значения не имеет: изменилось распределение этой нормы по дням, а это отдельный элемент режима.

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
— абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Работник имеет право именно на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это означает, что работодатель не вправе в одностороннем порядке навязать вам иной по содержанию режим, чем тот, что закреплён вашим договором и соглашениями к нему.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, к которым относится режим рабочего времени, допускается только по письменному соглашению сторон. Устное объявление на планёрке такого соглашения не создаёт: письменного согласия вы не давали, допсоглашение не подписывали — следовательно, новый режим (6 выходов в неделю) юридически для вас не установлен, и вы вправе продолжать работу в прежнем режиме 3 дня в неделю по 4 часа.

Вывод: сократить количество рабочих дней до 3 в неделю можно, основываясь на ст. 21, 57, 72 и 100 ТК РФ, — это ваше право, а не просьба: распределение часов по дням недели является условием трудового договора и меняется только по вашему письменному согласию. Обязанность ходить каждый день законом на работодателя не возложена; без вашего письменного согласия новый режим не действует.

Мог ли работодатель изменить режим в одностороннем порядке «по закону» (проверка второй ветки — ст. 74 ТК РФ)

Вторая возможная ветка: работодатель формально ссылается на право изменить условия договора по своей инициативе. Но такое право узкое и подчинено жёсткой процедуре.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Односторонний переход на 6-дневную неделю возможен только при наличии причин организационного или технологического характера, из-за которых прежние условия нельзя сохранить, и только с письменным уведомлением не позднее чем за 2 месяца. В вашем случае причины не названы, письменного уведомления за 2 месяца не было, а сама недельная нагрузка не изменилась — значит, оснований для изменения по ст. 74 ТК РФ нет.

Даже если бы такие причины были, при вашем несогласии работодатель обязан письменно предложить другую работу, а при отказе от неё трудовой договор прекращается по специальному основанию.

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Это означает: законодатель специально предусмотрел, что несогласие работника с изменением условий договора влечёт прекращение договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с соблюдением гарантий), а вовсе не «автоматическое» продолжение работы по новому режиму по устному распоряжению. Работодатель не вправе обойти эту процедуру «через планёрку».

Отдельно — про локальные акты: если работодатель пытается обосновать новый режим «графиком» или изменением ПВТР, действует правило о пределах локального регулирования.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Локальный акт (в т.ч. график), ухудшающий ваше положение по сравнению с трудовым договором и ТК РФ, или принятый без соблюдения порядка учёта мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ), не подлежит применению. Это подтверждает: новым графиком нельзя отменить договорное условие о вашем режиме и нельзя ухудшить ваше положение по сравнению с ним.

Вывод: односторонняя ветка по ст. 74 ТК РФ в вашей ситуации не срабатывает — нет организационно-технологических причин, нет письменного уведомления за 2 месяца, нет предложения вакансий; а при вашем несогласии договор мог бы прекращаться только по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением гарантий. Притязание работодателя на 6 выходов в неделю лишено правового основания; действительным остаётся прежний режим — 3 дня в неделю.

Требования к графику и выходным дням: должна ли 6-дневная неделя всё равно иметь оформление и выходной

Даже если бы новый режим был правомерен, он должен был быть надлежаще оформлен и выдержан по нормам отдыха.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ч. 3, 4 ст. 103 ТК РФ

Если ваш режим оформляется графиком сменности (графиком работы), он доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие и составляется с учётом мнения представительного органа. Устное объявление на планёрке «с сентября ходим шесть раз» эти требования нарушает: график не доведён за месяц, — а значит, вы не обязаны были исполнять его «с ходу».

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
— ч. 1 ст. 111 ТК РФ

При шестидневной рабочей неделе по общему правилу предоставляется один выходной день, и он не может быть «ни одним». То есть требование «ходить 6 раз в неделю» допустимо лишь как исключение при шестидневной рабочей неделе, где один выходной сохраняется.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ст. 110 ТК РФ

Обязательный минимум еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа. Если ваш 1 день в неделю — это только один выходной (а по общему правилу при шестидневке он единственный), то между последним рабочим днём одной недели и первым рабочим днём следующей недели должно быть не менее 42 часов непрерывного отдыха. Если из-за «6 раз» этот разрыв сокращается, это самостоятельное нарушение.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
— ч. 1 ст. 190 ТК РФ

ПВТР, где как раз и устанавливаются режим работы и время отдыха, утверждаются с учётом мнения представительного органа работников. Если ваш режим установлен ПВТР, менять его «между делом» на планёрке нельзя — требуется изменение локального акта в установленном порядке.

Вывод: даже по правилам выходных и отдыха режим «6 выходов в неделю» не может вводиться устно и без сохранения выходного дня и 42-часового непрерывного отдыха. В вашей ситуации график вообще не доведён за месяц до введения (ст. 103 ТК РФ), а выходной и режим отдыха (ст. 110, 111 ТК РФ) должны соблюдаться независимо от распределения часов; ПВТР меняются в особом порядке (ст. 190 ТК РФ).

Ваши действия и последствия: доказательства, отказ, жалоба и выплаты

Чтобы восстановить режим 3 дня в неделю, важно правильно зафиксировать факты. Ключевое — доказать фактический режим и обращение к работодателю.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ст. 91 ТК РФ

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени. Поэтому табели, где видно 6 рабочих дней в неделю, — ваше главное доказательство фактического изменения режима. Параллельно фиксируйте график: устное объявление на планёрке без письменного документа можно подтвердить свидетелями, служебной запиской руководителя — просите письменные распоряжения.

Пока режим не изменён письменно, вы вправе защищаться: реализуйте право на самозащиту — письменно известив руководителя, откажитесь от работы по не согласованному с вами режиму и выходите по прежнему (3 дня в неделю).

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Известив работодателя письменно, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, и на время отказа за ним сохраняются все права. Поскольку 6 выходов в неделю (вместо 3) — это работа в режиме, не предусмотренном вашим договором, вы можете письменно заявить несогласие и требовать возврата к прежнему режиму.

Если работодатель продолжит требовать новый режим или начнёт наказание:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

В суд по такому спору (о режиме рабочего времени) обращаются в течение трёх месяцев со дня, когда узнали о нарушении права; по денежным требованиям — в течение года. Сроки важно не пропустить.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382, ст. 391 ТК РФ

Трудовой спор рассматривают комиссия по трудовым спорам и суд (ст. 391 ТК РФ), обращение в суд возможно и минуя КТС. Параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда: нарушение режима — это нарушение трудового законодательства; кроме того, для защиты не обязательно ждать отказа работодателя.

Если из-за изменения режима вам не начислили положенные выплаты (например, за работу сверх установленной продолжительности):

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
— ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ

Если вас заставляют задерживаться сверх установленной ежедневной/недельной продолжительности, это уже сверхурочная работа, которая требует письменного согласия работника и ограничена 4 часами за 2 дня подряд и 120 часами в год. При вашем 20-часовом договоре все часы сверх него, отработанные по инициативе работодателя, — сверхурочные.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ)
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном. Если такие часы были и не оплачены, это имущественное требование к работодателю (срок — год, ст. 392 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При задержке причитающихся выплат работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки; обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре размер устанавливает суд. Требование о компенсации может быть заявлено вместе с требованием о восстановлении нарушенного права.

Ответственность работодателя — административная:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства (в т.ч. изменение режима без согласия работника) влечёт предупреждение или штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; при повторном нарушении — более строгие санкции и дисквалификация должностного лица.

Вывод: пишите работодателю письменное заявление о несогласии с новым режимом и требованием привести режим в соответствие с трудовым договором (3 дня в неделю), фиксируйте фактический учёт времени; при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда и (или) спор в КТС/суд по ст. 382, 391, 392 ТК РФ в течение 3 месяцев по режиму и 1 года по выплатам, с требованиями об оплате сверхурочных (ст. 152 ТК РФ), процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ; ответственность работодателя — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При нарушении 42-часового отдыха — отдельное требование о соблюдении ст. 110–111 ТК РФ.

Отказ от работы по новому графику и наказание: прогул или дисциплинарное взыскание

Если вы, письменно известив работодателя, откажетесь выходить 6 раз в неделю и продолжите работать по прежнему режиму (3 дня), работодатель может попытаться применить дисциплинарное взыскание за «отсутствие» в те дни, которые он считает рабочими, или уволить за прогул. Оценивается это так.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарным проступком является неисполнение трудовых обязанностей по вине работника. Ваш невыход в «лишние» дни — это не отказ от обязанностей, а отказ от работы в режиме, не предусмотренном трудовым договором, и он допускается в порядке самозащиты (ст. 379 ТК РФ). Поэтому вины в дисциплинарном смысле нет, а следовательно, нет и состава проступка.

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ваш отказ выходить по не согласованному с вами и не оформленному надлежаще графику при письменном извещении работодателя о самозащите (ст. 379 ТК РФ) — это уважительная причина, а потому квалификация такого отсутствия как прогула по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерна. Ключевое условие — вы предварительно письменно известили работодателя о самозащите, чтобы «лишние» дни не были сочтены невыходом без уважительной причины.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Даже если работодатель всё же применит взыскание, оно подчинено строгой процедуре: до взыскания — письменное объяснение, применение не позднее месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни и отпуска), одно взыскание за один проступок, приказ объявляется под роспись в течение трёх рабочих дней. Нарушение этих правил — самостоятельное основание отменить взыскание через ГИТ или органы по рассмотрению трудовых споров.

Вывод: отказ выходить по не согласованному с вами графику (при письменном извещении работодателя в порядке ст. 379 ТК РФ) не образует дисциплинарного проступка и не является прогулом, а наложенное взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС/суд) в порядке ст. 192, 193 ТК РФ. Отказ работодателя — не повод «смириться», а основание для спора.

Доказательства нарушения и денежные последствия

Для подтверждения фактического изменения режима зафиксируйте доказательства — они понадобятся и в ГИТ, и в суде.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени. Табель учёта рабочего времени, где отражены 6 рабочих дней в неделю вместо прежних трёх, — центральное доказательство изменения режима. Требуйте его копию (заверенную), а также копию утверждённого графика. Устное объявление на планёрке подтверждается показаниями коллег и перепиской (служебные записки, сообщения), поэтому направляйте руководителю письменные запросы о предоставлении графика и о причинах изменения режима — письменный ответ станет доказательством.

Денежные последствия двух видов. Первое — оплата сверхурочной работы: при вашей договорной недельной норме 20 часов всё, что вы отрабатываете сверх неё по инициативе работодателя, является сверхурочной работой, которая по ч. 1 ст. 99 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника и ограничена 4 часами за 2 дня подряд и 120 часами в год, а по ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном (либо компенсируется отдыхом по желанию работника). Если недельная норма 20 часов фактически не превышалась (часы лишь перераспределили), сверхурочной работы нет — и тогда главное требование не денежное, а о восстановлении режима; но при наличии переработки она подлежит повышенной оплате.

Второе — проценты за задержку и моральный вред: при невыплате причитающихся сумм работодатель обязан уплатить компенсацию по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день), а моральный вред возмещается по ст. 237 ТК РФ. Неначисленные суммы взыскиваются, если суд признал право работника на них (ст. 236 ТК РФ).

Вывод: фиксируйте нарушение через табель учёта рабочего времени и письменную переписку; при фактической переработке сверх 20 часов в неделю требуйте оплату сверхурочных по ст. 152 ТК РФ с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ; по таким денежным требованиям срок обращения в суд — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по требованию о восстановлении режима — три месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).