Могут ли обязать мать-одиночку с ребенком 6 лет работать в праздничные дни при сменном графике, если смены выпадают на новогодние праздники?

Является ли работа в новогодний праздник «привлечением», требующим письменного согласия, и можно ли отказаться, если смена стоит в графике

Общий принцип: работа в нерабочие праздничные дни запрещена; привлечь к ней можно лишь по исключительным основаниям (заранее непредвиденные работы — с письменного согласия; без согласия — только аварии, катастрофы, ЧС).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ст. 113 ТК РФ

Перечень случаев работы без согласия (пп. 1–3) в вашей ситуации отсутствует: новогодние праздники — это плановая дата, известная заранее, а не «заранее непредвиденные работы» и не авария.

Особое основание — непрерывно действующие организации: в праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
— ч. 6 ст. 113 ТК РФ

Если фирма работает круглосуточно и процесс нельзя остановить, праздничные смены объективно возможны как часть производственного цикла графика. Это объясняет, почему график может захватывать праздники, но не отменяет персональное право отказа для вас как одинокой матери (блок 2).

Разграничение «график» и «привлечение»: работа по заранее утверждённому графику сменности — это исполнение вашего обычного режима, поэтому отдельного разового письменного согласия на каждую «графиковую» смену ст. 113 ТК РФ не требует. Однако график не может изменить гарантию ст. 259 ТК РФ — принудительно «вписать» вас в праздничную смену против воли не даёт права.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ

Ст. 103 ТК РФ подтверждает: работа распределяется графиком, который доводится до сведения не позднее чем за месяц. У вас график на руках — вы с ним ознакомлены, но это не превращает праздничную смену в безусловную обязанность при наличии персонального права отказа.

Вывод по вопросу: если смена попадает на новогодний праздник по заранее утверждённому графику — отдельного разового письменного согласия на каждую такую смену закон формально не требует, но вы как одинокая мать с ребёнком до 14 лет вправе отказаться от привлечения к работе в праздничный день и к ночной смене в силу ст. 259 и ч. 5 ст. 96 ТК РФ; график этого права не отменяет. Если смена в праздник НЕ стоит в графике — это прямое «привлечение» по ст. 113 ТК РФ: оно возможно только с вашего письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя, вы вправе не давать согласие. В обоих случаях законный отказ не влечёт дисциплинарной ответственности.

Правовой статус вдовы как одинокой матери и гарантия ст. 259 ТК РФ: право отказаться от работы в праздники и ночью

Ключевая норма: гарантии, установленные для женщин с детьми до 3 лет (письменное согласие + медицинский критерий + ознакомление с правом отказа), распространяются на матерей и отцов, воспитывающих детей без супруга (супруги) в возрасте до 14 лет.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.
— ст. 259 ТК РФ

Здесь прямо названы «матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет». Вдова, воспитывающая ребёнка 6 лет, — ровно эта категория: второй родитель отсутствует (умер), ребёнок младше 14 лет. Поэтому вы подпадаете под гарантию: привлечение к работе в выходные/нерабочие праздничные дни и к работе в ночное время допускается ТОЛЬКО с вашего письменного согласия. Согласия нет — правомерно привлечь вас нельзя.

Пленум ВС РФ разъясняет механизм непосредственно для матерей/отцов, воспитывающих детей без супруга (в его п. 14 прямо говорится о детях до пяти лет, а редакция самого ТК в ст. 259 даёт ограничение до 14 лет — применяется норма закона; кроме того, п. 15 Пленума распространяет гарантии по ст. 264, 287 ТК РФ на других лиц, воспитывающих детей). Пленум однозначно называет отказ по этой норме правомерным и не влекущим дисциплинарной ответственности.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
— п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1

Это и есть ваша защита: отказ «по 259-й» не является дисциплинарным проступком, поэтому ни замечание, ни выговор, ни увольнение за такое поведение законны быть не могут. Обратите внимание: Пленум в п. 14 говорит о детях до 5 лет, однако специальная норма п. 3 ст. 259 ТК РФ прямо называет матерей, воспитывающих детей без супруга, возрастом до 14 лет — и именно она применяется как более высокая гарантия. Вашему ребёнку 6 лет — право отказа у вас есть.

Вывод по вопросу: вы обладаете статусом одинокой матери (лица, воспитывающего ребёнка без второго родителя) и как таковая вправе отказаться от привлечения к работе в праздничные дни и в ночное время, письменно известив работодателя. Ваш отказ не является дисциплинарным проступком, и привлечь вас к дисциплинарной ответственности за него нельзя.

Отдельная гарантия по ночным сменам: ч. 5 ст. 96 ТК РФ

Ваш график 2/2 включает ночные смены (с 22:00 до 6:00). Для ночной работы закон устанавливает самостоятельную персональную гарантию, не зависящую от того, праздничная она или обычная.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста , родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
— ч. 5 ст. 96 ТК РФ

Норма прямо называет «матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет» среди тех, кто может привлекаться к ночной работе ТОЛЬКО с письменного согласия и при условии, что работа не запрещена по состоянию здоровья. Более того, работодатель ОБЯЗАН письменно ознакомить вас с правом отказаться от ночной работы. Если такого ознакомления не было, это само по себе — нарушение процедуры со стороны работодателя.

Практический смысл для вас: если в новогодние праздники у вас стоят именно ночные смены, отказ от них опирается сразу на две нормы — ст. 259 и ч. 5 ст. 96 ТК РФ. Это ослабляет позицию начальника: «раз в графике — значит обязана» здесь не работает, поскольку закон для вашей категории требует именно вашего письменного согласия на ночную работу.

Вывод по вопросу: на каждую ночную смену (в том числе в праздники) работодатель обязан получить ваше письменное согласие и до этого под роспись ознакомить вас с правом отказа. Отказ от ночной смены для вас правомерен; без письменного согласия привлекать вас к ночной работе работодатель не вправе.

Последствия за отказ: дисциплинарное взыскание, увольнение и гарантия ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение трудовых обязанностей. Правомерный отказ, прямо разрешённый законом, проступком не является.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Поскольку ст. 259, ч. 5 ст. 96 ТК РФ и п. 14 Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014 прямо называют отказ правомерным и не влекущим дисциплинарной ответственности, из перечня ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) к вам за такой отказ применить ничего нельзя.

Отдельная защита — при угрозе увольнения. По ч. 4 ст. 261 ТК РФ с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до шестнадцати лет, расторжение договора по инициативе работодателя не допускается.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Вашему ребёнку 6 лет, вы — одинокая мать: увольнение по инициативе работодателя по общему правилу для вас не допускается, кроме ограниченного перечня оснований — ликвидации либо грубых виновных проступков (пп. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Простой отказ выйти в праздничную смену ни под прогул (поскольку отказ правомерен в силу ст. 259 ТК РФ), ни под иные перечисленные виновные основания не подпадает: «неоднократное неисполнение» в п. 5 ч. 1 ст. 81 требует именно виновного неисполнения обязанностей, а ваш отказ виновным не является. Поэтому угроза «будут последствия» в виде увольнения за отказ — юридически несостоятельна.

Вывод по вопросу: за правомерный отказ от праздничной/ночной смены к вам нельзя применить ни замечание, ни выговор, ни увольнение (ст. 192 ТК РФ; п. 14 Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014). Как одинокая мать с ребёнком 6 лет вы дополнительно защищены от увольнения по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ — не допускается, кроме исчерпывающего перечня пп. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если взыскание или увольнение всё же последует — оно незаконно и обжалуется.

Оплата праздничных и ночных часов

Если вы всё же работаете в праздничный день, работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ст. 153 ТК РФ

Праздничные часы новогодних каникул (1–8 января — нерабочие праздничные дни) подлежат двойной оплате. За 12-часовую смену в праздник двойной оплате подлежат все фактически отработанные праздничные часы. Если вы трудитесь сверх месячной нормы, применяется максимальный вариант двойной ставки сверх оклада.

Ночные часы оплачиваются дополнительно повышенно — независимо от того, праздник это или обычная смена.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
— ст. 154 ТК РФ

Минимальный размер повышения за ночную работу установлен Правительством РФ (Постановление от 22.07.2008 № 554 — не менее 20% часовой ставки), конкретные размеры могут быть выше по коллективному договору или трудовому договору. За ночную смену вы получаете и «праздничную», и «ночную» надбавки одновременно — они не поглощают друг друга.

Вывод по вопросу: работа в новогодние праздники оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), а ночные часы — дополнительно с повышением не ниже установленного Правительством минимума (ст. 154 ТК РФ). Если праздничные/ночные часы недоплачены, вы вправе требовать доплату, а при задержке — проценты по ст. 236 ТК РФ (блок 7).

Как правильно оформить отказ и куда жаловаться: самозащита, ГИТ, суд и ответственность работодателя

Отказ нужно оформить письменно, чтобы он был правомерным и защищённым.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
— ст. 379 ТК РФ

Ст. 380 ТК РФ запрещает работодателю препятствовать самозащите.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
— ст. 380 ТК РФ

Способы защиты перечислены в ст. 352 ТК РФ — самозащита, профсоюз, госконтроль (ГИТ), суд.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Если нарушение уже допущено, вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда — она рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры (блок 10).

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

Ответственность работодателя: нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или административный штраф.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: оформите письменный отказ со ссылкой на ст. 259 и ч. 5 ст. 96 ТК РФ (самозащита по ст. 379 ТК РФ, ст. 380 ТК РФ запрещает препятствовать) — это легитимно и защищено от взыскания. При нарушении — в ГИТ (ст. 356 ТК РФ) и/или суд (ст. 352, 392 ТК РФ); нарушение влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Денежные последствия для работодателя: проценты за задержку и моральный вред

Если работодатель задержал или недоплатил праздничные/ночные суммы, он обязан уплатить проценты.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором
— ст. 236 ТК РФ

При невыплате или неполной выплате причитающихся сумм (в т. ч. недоплаты за праздничные/ночные часы) начисляется денежная компенсация — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя. Это ваш дополнительный «рычаг» при споре о доплатах.

Также при нарушении трудовых прав вы вправе требовать компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред при неправомерных действиях работодателя (например, незаконное давление, взыскание, отказ в соблюдении гарантии) возмещается в денежной форме; размер при споре определяет суд.

Вывод по вопросу: помимо восстановления нарушенного права вы можете взыскать с работодателя проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку любых недоплаченных сумм и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Оба требования заявляются вместе с основным спором (в ГИТ в части недоплат — ограниченно, взыскание процентов и морального вреда — через суд).

Сроки: когда обращаться за защиту

Сроки обращения за разрешением спора ограничены.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором
— ст. 236 ТК РФ

По общему трудовому спору (о неправомерном принуждении к праздничной смене, о недоплате) — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении; по спору об увольнении — 1 месяц; по невыплате и неполной выплате зарплаты и других сумм — 1 год со дня установленного срока выплаты. Пропущенные сроки могут быть восстановлены судом при уважительных причинах.

Вывод по вопросу: в суд — 3 месяца по общему спору, 1 месяц при увольнении, 1 год по денежным требованиям о невыплате (ч. 1 и ч. 2 ст. 392 ТК РФ). В ГИТ и прокуратуру специального срока давности обращения не установлено — туда жалоба подаётся в разумный срок; при увольнении месячный срок для суда считайте буквально, чтобы не пропустить восстановление на работе.

Альтернатива отказу: право требовать удобный режим (неполное рабочее время)

Вместо конфликта из-за одной смены вы можете использовать право на удобный режим как лицо с семейными обязанностями.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ст. 93 ТК РФ

Норма прямо обязывает работодателя установить неполное рабочее время по просьбе одного из родителей, имеющего ребёнка до 14 лет, на удобный работнику срок и по пожеланиям работника (с учётом условий производства). Оплата — пропорционально отработанному времени. Это не «вместо» права отказаться от праздничной/ночной смены, а дополнительный устойчивый инструмент: вы вправе требовать режима без ночных смен и с выходными, приходящимися на праздники.

Вывод по вопросу: как мать ребёнка до 14 лет вы вправе письменно потребовать установления неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) — это обязанность работодателя. Это более надёжное решение проблемы «оставить ребёнка не с кем», чем разовый отказ от одной смены.

Куда жаловаться, если права нарушили: ГИТ, прокуратура, суд (органы защиты)

Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Для споров о нарушении вашей гарантии доступны параллельные каналы:

1. Государственная инспекция труда — принимает и рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав, принимает меры к устранению и восстановлению прав (ст. 356 ТК РФ, блок 6). Также ведёт производство по делам об административных правонарушениях и может оштрафовать работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.

2. Прокуратура — осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и по жалобе может внести представление об устранении нарушений, а также инициировать административное производство (применяется общий порядок рассмотрения обращений по Федеральному закону от 02.05.2006 № 59-ФЗ).

3. Суд — споры о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, о компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно в судах.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Сроки обращения в суд — по ст. 392 ТК РФ (блок 8): 3 месяца по общему спору, 1 месяц при увольнении, 1 год по невыплате сумм.

Все три органа можно использовать одновременно: ГИТ и прокуратура — административный и надзорный рычаг, суд — восстановление права и взыскание денег (проценты по ст. 236, моральный вред по ст. 237 ТК РФ).

Вывод по вопросу: при нарушении прав обращайтесь в ГИТ (жалоба на незаконное привлечение к праздничной/ночной работе и недоплаты), в прокуратуру (надзорное представление) и/или в суд (восстановление на работе, отмена взыскания/увольнения, взыскание доплат, процентов и морального вреда — ч. 2 ст. 391 ТК РФ). Сроки в суд: 3 месяца по общему спору, 1 месяц при увольнении, 1 год по невыплате сумм (ст. 392 ТК РФ).