Работник 55 лет, 20 лет стажа: могут ли уволить при внедрении нового оборудования, обязаны ли предложить переобучение или другую работу и какие выплаты при отказе

Переход на новое оборудование: изменение условий договора или перевод?

Ключевой вопрос здесь — что именно меняется: только оборудование (при сохранении той же трудовой функции), либо фактически другая работа, для которой нужна иная квалификация.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Применительно к вашему случаю именно установка нового оборудования «на программном управлении» — это классическое «изменение в технике и технологии производства», то есть технологическое изменение условий труда. Поэтому работодатель вправе в одностороннем порядке (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) изменить условия вашего договора, касающиеся работы, кроме трудовой функции.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Но если работа на новом оборудовании означает для вас фактически иную профессию/специальность с другой квалификацией (вы сами говорите: «там другая квалификация… а я привык к старым станкам»), то это уже изменение трудовой функции, то есть перевод на другую работу, который без вашего письменного согласия невозможен.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Для вас это означает следующее: работодатель не вправе заставить вас выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. Если в договоре одна должность (например, «токарь на универсальных станках»), а новая линия требует работы «оператора станков с программным управлением» — это другая трудовая функция, и требовать её выполнения без вашего письменного согласия нельзя.

Вывод по вопросу: если новая работа сохраняет вашу прежнюю трудовую функцию (та же профессия/квалификация, только другое оборудование) — работодатель вправе изменить условия по ст. 74 ТК РФ с письменным уведомлением за 2 месяца. Если же это фактически другая должность/квалификация — это перевод, и без вашего письменного согласия его произвести нельзя.

Порядок действий работодателя: уведомление, вакансии, последствия отказа

Работодатель «молчит» — но закон обязывает его действовать строго по процедуре.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Это означает: прежде чем требовать от вас работы на новой линии, работодатель обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца и указать причины изменений. Пока письменного уведомления нет — процедура изменения условий по ст. 74 ТК РФ юридически не начата.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Если вы не согласитесь с новой работой, работодатель обязан письменно предложить вам все имеющиеся у него вакансии — и соответствующие вашей квалификации, и нижестоящие/нижеоплачиваемые, которые вы можете выполнять по состоянию здоровья. Это прямая гарантия сохранения занятости: при стаже 20 лет и предпенсионном возрасте предложение подходящей работы для вас практически неизбежно, если такие вакансии есть.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Только если подходящей работы нет или вы от неё откажетесь, договор может быть прекращён по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это означает: работодатель не может уволить вас «просто так» сразу после отказа — сначала обязан в течение всего периода предложить вам имеющиеся вакансии (неоднократно, по мере их появления).

Вывод по вопросу: без письменного уведомления за 2 месяца, без письменного предложения всех подходящих вакансий и без соблюдения порядка прекращения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение будет незаконным и подлежит отмене в суде.

Обязан ли работодатель обучать вас новой технике?

Здесь важно различать два случая.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
— ч. 4 ст. 196 ТК РФ

Именно в этом состоит ключевой рубеж: если работа с программным управлением относится к виду деятельности, для которого законодательство прямо требует специальной подготовки (профессионального обучения), работодатель обязан вас обучить прежде, чем требовать выполнения такой работы. В противном случае он обязан сам организовать обучение за свой счёт.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.
— ч. 1 ст. 196 ТК РФ

По общему же правилу необходимость подготовки работников определяет сам работодатель «для собственных нужд». То есть работодатель вправе, а не обязан, направить вас на переобучение, если закон не предписывает иное.

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. (В редакции федеральных законов от 02.07.2013 № 185-ФЗ; от 03.07.2016 № 239-ФЗ) Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
— ст. 197 ТК РФ

Вы вправе просить о профессиональном обучении, но реализуется это право через договор (например, ученический договор) между вами и работодателем — автоматической обязанности переобучить именно вас у работодателя нет, если только новое оборудование не требует обязательной квалификации.

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее - независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
— ч. 1 ст. 187 ТК РФ

Если же работодатель всё-таки направит вас на обучение с отрывом от работы, за вами сохраняются место работы и средняя заработная плата — то есть ущемления в оплате быть не должно.

Вывод по вопросу: работодатель не обязан в общем случае переобучать вас по собственной инициативе (это его право), но обязан это сделать, если работа на новом оборудовании требует квалификации, прямо предусмотренной законом как условие допуска к работе. При направлении на обучение за вами сохраняются место и средний заработок. Само по себе нежелание осваивать новую технику не является основанием для дисциплинарного взыскания или увольнения.

Выплаты при отказе от продолжения работы и при сокращении

Здесь две принципиально разные суммы в зависимости от реального основания увольнения.

Если увольнение будет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в новых условиях):

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— абз. 9 ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Это означает: при увольнении за отказ от работы в изменённых условиях вам положено только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Никаких выплат «на период трудоустройства» здесь нет — это существенно меньше, чем при сокращении.

Если же работодатель пойдёт по пути сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— абз. 1 ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

Это означает: при сокращении вы получаете выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при нетрудоустройстве — ещё средний заработок за второй (и, по решению службы занятости, за третий) месяц. Это гораздо выгоднее, чем двухнедельное пособие при отказе.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ) Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции) Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Статья 158 1 .
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Отдельно: если после демонтажа старых станков вам нечем заняться, а новая линия ещё не запущена, и работодатель не обеспечивает вас работой по вашей трудовой функции — это время простоя, которое при наличии вины работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка. Вы имеете право на эту оплату, пока вам не предложена другая работа.

Вывод по вопросу: при отказе от продолжения работы в новых условиях — только двухнедельное выходное пособие; при увольнении по сокращению — месячный средний заработок плюс сохранение заработка на второй (и третий по решению службы занятости) месяц; при простое из-за демонтажа оборудования — не менее 2/3 среднего заработка. Разница в деньгах существенная, поэтому важно, какое именно основание увольнения оформит работодатель.

Защита в предпенсионном возрасте и ответственность работодателя

Вам 55 лет, и до пенсии «осталось не так долго». Закон даёт здесь дополнительную защиту.

Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ )
— примечание к ст. 144.1 УК РФ

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 144.1 УК РФ

Предпенсионным для целей уголовно-правовой защиты считается возраст в пределах пяти лет до назначения страховой пенсии по старости. То есть если до вашей пенсии (с учётом переходных положений пенсионной реформы, зависящих от пола и года рождения) остаётся 5 лет или меньше — вы относитесь к предпенсионерам. Тогда необоснованное увольнение именно по мотиву достижения предпенсионного возраста образует уголовное преступление по ст. 144.1 УК РФ.

Важно: эта норма защищает именно от увольнения по мотиву возраста. Если работодатель уволит вас по ст. 74 ТК РФ (отказ от работы в новых условиях) или по сокращению, формально это «другой мотив», но если реальной причиной является ваш возраст — это может быть квалифицировано как дискриминация.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 1 ст. 3 ТК РФ

Возраст прямо назван среди признаков, по которым запрещена дискриминация в сфере труда. Работодатель не вправе увольнять вас или отказывать в вакансиях только потому, что вам 55 лет.

иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

При любом неправомерном увольнении (в отсутствие письменного уведомления, без предложения вакансий, по мотиву возраста) вы вправе требовать в суде компенсацию морального вреда.

Вывод по вопросу: если вам осталось до пенсии 5 лет и менее, вы относитесь к лицам предпенсионного возраста, и увольнение по мотиву вашего возраста преследуется по ст. 144.1 УК РФ. Увольнение по возрасту либо без соблюдения процедуры ст. 74 ТК РФ незаконно и влечёт восстановление на работе с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда.

Куда обращаться, сроки и денежные последствия нарушений

Если работодатель нарушает процедуру или увольняет вас незаконно, у вас есть несколько путей защиты, и все они ведут к единым срокам.

Надзорный путь (без суда): вы вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда и в прокуратуру. Нарушение процедуры изменения условий труда и увольнения — административное правонарушение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Это означает: за нарушение трудового законодательства (неуведомление, непредложение вакансий, незаконное увольнение) на работодателя может быть наложен штраф до 50 000 руб. (юридическое лицо), а за невыплату причитающихся сумм — аналогичные штрафы.

Судебный путь и сроки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Это означает: спор об увольнении нужно подать в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Пропуск без уважительной причины лишает права на восстановление, поэтому при увольнении действовать нужно немедленно.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Требования о невыплаченных суммах (зарплата за простой, выходное пособие) можно предъявить в течение одного года со дня установленного срока их выплаты — этот срок дольше.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Ц
— ст. 236 ТК РФ

При задержке любых причитающихся вам выплат работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Моральный вред возмещается в денежной форме, размер определяет суд — причём независимо от возмещаемого имущественного ущерба.

Вывод по вопросу: обжалование — в ГИТ и прокуратуру (штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ), а спор об увольнении — в районный суд в течение 1 месяца; по выплатам — в течение 1 года. При задержках положены проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.