От чего считается ставка музыкального руководителя: группы или часы?
Закон не устанавливает «ставку на 4 группы» для музыкального руководителя. Продолжительность рабочего времени и нормы часов педагогической работы за ставку для иных педагогических работников (куда относится музыкальный руководитель) определяет федеральный орган исполнительной власти в сфере общего образования:
Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 02.07.2013 № 185-ФЗ) В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, в отношении иных педагогических работников с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
— ст. 333 ТК РФ
Это означает, что конкретная норма часов за ставку (для музыкального руководителя — 24 часа непосредственной педагогической работы в неделю) установлена Приказом Минобрнауки от 22.12.2014 № 1601, а не количеством групп или числом детей. Ссылка работодателя на то, что «ставка рассчитана на 4 группы», не является нормой закона: ни ТК РФ, ни подзаконные акты о нормах часов педагогической работы не ставят оплату музыкального руководителя в зависимость от числа обслуживаемых групп. Сама заработная плата по закону зависит от количества и качества труда:
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда
— ст. 132 ТК РФ
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ
Поэтому исходная «опора» расчёта — это фактические часы педагогической работы по тарификации и расписанию, а не количественная наполняемость групп. Ключевой факт, который нужно установить по документам (тарификационный список, сетка занятий, учебный план), — сколько часов непосредственной музыкальной работы вы фактически ведёте в неделю. Если этот объём превышает 24 часа (норму за ставку), превышение подлежит отдельной оплате; если он укладывается в 24 часа, то ситуация иная, и вопрос упирается в то, чем именно работодатель «снял» вам группы (см. ветку 2).
Вывод: ставка музыкального руководителя считается от нормы часов педагогической работы (24 часа в неделю), а не от числа групп и не от числа детей в группе; позиция «ставка на 4 группы» законом не предусмотрена.
Влияет ли наполняемость логопедической группы (10–11 детей) на право на оплату?
Наполняемость группы сама по себе не является основанием для отказа в оплате труда музыкального руководителя. Оплата труда работника не «дробится» и не «обнуляется» в зависимости от того, сколько детей фактически пришло на занятие: работодатель обязан оплатить фактически отработанное время и выполненную работу, определённую трудовым договором.
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки
— ст. 22 ТК РФ
Это правило означает: если вы по расписанию провели музыкальное занятие в логопедической группе, где присутствовало 10–11 детей вместо 12–15, вы свою трудовую функцию выполнили, и это время подлежит оплате в полном объёме. Ненормативная (низкая) наполняемость — это вопрос соблюдения санитарных требований и организации образовательного процесса самим учреждением, а не основание снизить вам оплату. Дополнительно работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени:
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ
То есть если занятие проведено, оно фиксируется и оплачивается независимо от числа детей в группе. Таким образом, ответ на ваш прямой вопрос: нет, работа музыкального руководителя с группой, в которой по закону положено 12 (а фактически 10–11) детей, не может не оплачиваться по этой причине. Размер же нормы наполняемости компенсирующей (логопедической) группы определяется санитарными правилами и Порядком организации дошкольного образования, но он регулирует комплектование групп, а не размер вашей зарплаты.
Вывод: наполняемость логопедической группы 10–11 детей не является законным основанием для неоплаты или снижения оплаты фактически выполненной вами музыкальной работы.
Как квалифицируется и оплачивается работа сверх нормы (7 групп при одной ставке)
Если фактический объём музыкальной работы превышает норму часов за ставку, возникает одна из двух законных конструкций дополнительной оплаты.
Ветка А — сверхурочная работа (ст. 99, 152 ТК РФ). Если вы работаете сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе и в интересах работодателя (ведёте занятия в дополнительных группах за пределами нормы), это сверхурочная работа:
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ
Оплачивается она в повышенном размере:
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ
Для педагогических работников с ненормируемой частью рабочего времени и суммированным учётом учёт сверхурочных ведётся за учётный период; превышение нормального числа часов за этот период оплачивается в полуторном размере за первые два часа и в двойном — за последующие.
Ветка Б — увеличение объёма работы по той же должности (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Если работодатель в рамках вашей установленной продолжительности рабочего времени поручил вам вести дополнительные группы (7 вместо «нормативных» 4) по той же должности музыкального руководителя, это — увеличение объёма работы, которое допускается только с письменного согласия и за доплату:
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника
— ст. 60.2 ТК РФ
при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ
Размер доплаты устанавливается соглашением сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы; минимальный законом не установлен, но он не может быть нулевым — доплата обязательна. Порядок и размеры выплат в условиях, отклоняющихся от нормальных, задаются системой оплаты труда работодателя:
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством
— ст. 149 ТК РФ
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
— ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ
Какую из двух веток применить, зависит от того, выходит ли ваша работа за пределы установленной вам нормы часов (тогда сверхурочные по ст. 152) или «втиснута» в ту же продолжительность рабочего времени (тогда доплата по ст. 151). В обоих случаях работа с 7 группами при оплате одной ставки, без вашего письменного согласия и без доплаты, неправомерна.
Вывод: работа с 7 группами сверх нормы подлежит дополнительной оплате — либо как сверхурочная (ст. 152 ТК РФ, в полуторном/двойном размере), либо как увеличение объёма работы (ст. 60.2, 151 ТК РФ, доплата по соглашению сторон); работа без доплаты и без письменного согласия незаконна.
Денежные последствия невыплаты, ответственность работодателя и порядок защиты
При невыплате причитающихся сумм работодатель несёт материальную ответственность в виде процентов за каждый день задержки:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Защита права возможна через обращение в инспекцию труда (ГИТ), прокуратуру либо непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам — такой выбор у работника есть:
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ
Срок обращения в суд по спорам о невыплате заработной платы — один год со дня установленного срока выплаты:
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ
При споре о самой квалификации (сверхурочные или увеличение объёма) важны письменные доказательства фактического объёма: тарификационный список, сетка/циклограмма занятий по всем 7 группам, табель учёта рабочего времени, приказ о возложении дополнительной работы (его отсутствие — в вашу пользу). Ответственность работодателя за неправомерную невыплату:
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
При частичной невыплате заработной платы свыше трёх месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности возможно привлечение руководителя к уголовной ответственности (на практике — при явном умысле):
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ
Вывод: помимо взыскания недоплаченных сумм вам полагаются проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки; обращаться можно в ГИТ, прокуратуру или сразу в суд (срок — 1 год со дня установленного срока выплаты по ч. 2 ст. 392 ТК РФ); работодателю грозит административная (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), а при признаках умысла — уголовная (ст. 145.1 УК РФ) ответственность.
