Может ли работодатель без согласия работника изменить выходные дни при сменном графике и сделать выходным понедельник вместо субботы и воскресенья

Может ли работодатель изменить дни выходных без вашего согласия

Ваш режим рабочего времени (сменный график с выходными в пятницу и субботу) установлен через правила внутреннего трудового распорядка и график сменности — на это прямо указывает ваш трудовой договор. Ключевой вопрос — является ли такой режим «общим правилом у данного работодателя» или индивидуальным условием. Именно от этого зависит, требуется ли ваше письменное согласие.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ст. 100 ТК РФ

Из этой нормы следует: если ваш сменный режим отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он фиксируется именно в трудовом договоре и является его обязательным условием (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В таком случае менять дни отдыха можно только по соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Ваш трудовой договор содержит отсылку к ПВТР и графику сменности, а не прямое перечисление дней отдыха. Поэтому режим «пятница + суббота» формально определен локальными актами, которые работодатель вправе менять сам. Однако и здесь есть обязательные процедуры: графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц и составляются с учётом мнения представительного органа работников.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ

Вывод по вопросу: если сменный график с выходными в пятницу и субботу является именно вашим индивидуальным условием (что отличает вас от остальных работников музея с пятидневкой), работодатель не вправе изменить его без вашего письменного согласия (ст. 72 ТК РФ). Если же это общий для всех сменный режим, работодатель может изменить график, но обязан минимум за один месяц ознакомить вас с новым графиком и учесть мнение представительного органа работников — то есть «задним числом» и без уведомления это незаконно.

Законность схемы «понедельник общий выходной + плавающий выходной, но не суббота/воскресенье»

Закон устанавливает общее правило: общим выходным днём является воскресенье, а у «непрерывных» работодателей выходные предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
— ст. 111 ТК РФ

Схема, которую хочет ввести начальник, имеет два дефекта. Во-первых, она фактически превращает понедельник в общий выходной для всех — это допустимо только у работодателей, у которых приостановка работы в выходные невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, и только при том, что выходные предоставляются поочередно каждой группе работников в разные дни недели. Такой общий «музейный выходной» по понедельникам действительно распространён в музейной практике (ст. 36.2 Основ законодательства о культуре лишь требует раскрывать режим работы, но не запрещает его). Во-вторых, условие «второй выходной — когда угодно, но только не суббота и воскресенье» для заявителя, у которого выходные и так пятница и суббота, означает лишение возможности воспользоваться воскресеньем — общим выходным днём по смыслу закона.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ст. 110 ТК РФ

Дополнительное требование закона: еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов подряд. Если «плавающий» второй выходной окажется оторванным от понедельника (например, понедельник и среда), то при отсутствии двух подряд выходных подряд работодатель нарушит это правило (при сменном графике выходные «как правило, подряд»).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Если новый график приведёт к тому, что суммированная продолжительность рабочего времени за учётный период превысит нормальное число часов, либо к регулярной работе по воскресеньям без повышенной оплаты — это дополнительное нарушение.

Вывод по вопросу: сам по себе общий выходной понедельник и «плавающий» второй выходной для музея законны только при условии, что приостановка работы музея в выходные действительно невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, а выходные предоставляются поочередно группам работников. Если же производственной необходимости нет (что вы и указываете: потока туристов всё лето нет), а запрет выходных в субботу/воскресенье введён произвольно, не связан с реальными условиями работы и ухудшает ваше положение — такой график может быть признан незаконным.

Процедура изменения графика: уведомление за два месяца, мнение профсоюза, «неухудшение»

Даже если признать, что работодатель вправе менять график, он обязан соблюсти несколько процедур. Если смена режима затрагивает обязательные условия вашего трудового договора, применяется специальный порядок с предварительным уведомлением.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Обратите внимание на ограничение: такой односторонний порядок применяется лишь когда прежние условия не могут быть сохранены по причинам изменения организационных или технологических условий труда. Желание начальника ввести график «с осени» при отсутствии потока туристов и производственной необходимости не является таким основанием — это исключительно управленческое решение работодателя, а не объективная невозможность сохранить условия.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса
— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ

Кроме того, изменения по ст. 74 ТК РФ не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями, а при принятии ПВТР и графиков сменности работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения
— ч. 1, 5 ст. 372 ТК РФ

Локальные акты, ухудшающие положение работника либо принятые без соблюдения порядка учета мнения профсоюза, не подлежат применению — в этом случае продолжают действовать прежние условия и трудовое законодательство.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Вывод по вопросу: чтобы законно ввести новый график, работодатель должен (1) доказать объективную невозможность сохранения прежнего режима, (2) письменно уведомить вас не менее чем за два месяца (если меняются обязательные условия договора) либо за один месяц предоставить новый график сменности (если меняется только график), (3) учесть мнение представительного органа работников. Ни одно из этих требований, судя по вашему описанию, не выполнено: необходимости нет, график навязывается произвольно, а процедура учета мнения не соблюдена.

Последствия работы в выходной и денежные последствия нарушения

Если при новом графике фактически окажется, что вы работаете в субботу или воскресенье, которые по закону и по вашим прежним условиям являются выходными днями, такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Если работодатель задержит или не доплатит такие суммы, он обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Кроме того, за неправомерными действиями работодателя следует обязанность возместить моральный вред.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу: любая фактическая работа в субботу/воскресенье, которые для вас являются выходными, подлежит оплате не менее чем в двойном размере (либо в одинарном с предоставлением другого дня отдыха по вашему желанию), а при задержке выплат — с процентами по ст. 236 ТК РФ. Насильно лишая вас выходных в субботу и воскресенье без законных оснований, работодатель открывает себе риск денежных требований с вашей стороны.

Как защититься: самозащита, ГИТ, суд, сроки

Вы вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной вашим трудовым договором (то есть выходить по новому графику, который законно не введён), предварительно письменно уведомив работодателя.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Спор о вашем режиме труда — индивидуальный трудовой спор, который рассматривается комиссией по трудовым спорам и судом.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Вы также можете обратиться в государственную инспекцию труда: инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке
— ст. 357 ТК РФ

Сроки обращения: по спору о самом режиме (не о деньгах) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам о невыплаченных суммах — один год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Нарушение работодателем трудового законодательства влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: если работодатель введёт новый график без вашего согласия и без соблюдения процедуры, вы вправе письменно уведомить его об отказе работать по такому графику и продолжать выходить по прежнему, действующему графику. Для защиты — обратиться в ГИТ (та бесплатно выдаст предписание при выявлении очевидного нарушения) либо в суд, минуя КТС. Срок: 3 месяца по спору о режиме, 1 год по невыплаченным суммам. Районный суд рассматривает трудовые споры по месту нахождения ответчика либо по вашему месту жительства.