Может ли заведующая подразделением без согласия работника дополнить его функциональные обязанности после приема на работу

Может ли заведующая подразделением в одностороннем порядке дополнить функциональные обязанности

Трудовая функция — это обязательное условие трудового договора, причём закон раскрывает её как «конкретный вид поручаемой работнику работы», то есть зафиксированный набор задач, а не безграничное «по усмотрению руководителя»:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Должностная инструкция, с которой работник ознакомлен под подпись, конкретизирует эту функцию; если она указана в договоре или является приложением к нему, её положения становятся частью определённых сторонами условий. Дополнение обязанностей новыми задачами означает изменение этого условия.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Из ст. 72 ТК РФ следует прямой ответ: любые изменения определённых сторонами условий (включая трудовую функцию и круг обязанностей) допускаются только по соглашению сторон и только в письменной форме. Устное «дополнение» заведующей соглашением сторон не является. Исключения — только те, что прямо предусмотрены Кодексом (ст. 74, 60.2 ТК РФ), и они разобраны ниже.

Одновременно действует запрет требовать работу, не входящую в договор:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Новые задачи, которых не было ни в договоре, ни в инструкции, — это по букве ст. 60 ТК РФ работа, не обусловленная трудовым договором; требовать её выполнения работодатель не вправе, если не соблюдена одна из законных процедур (ст. 60.2 или ст. 74 ТК РФ). Ссылка заведующей на «пределы её полномочий» юридически несостоятельна по двум причинам: во-первых, полномочия представителя работодателя определяются учредительными документами, локальными актами и доверенностью (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), а не должностным положением руководителя подразделения; во-вторых, даже полномочный руководитель организации не может изменить трудовую функцию в одностороннем порядке — это прямо запрещено ст. 72 и 74 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
— ч. 6 ст. 20 ТК РФ

Наконец, обязанность работодателя — предоставлять работнику именно ту работу, которая обусловлена трудовым договором, и соблюдать условия договора:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод по вопросу. Заведующая подразделением не вправе в одностороннем порядке дополнить функциональные обязанности работника после приёма на работу: изменение трудовой функции и круга обязанностей, закреплённых в трудовом договоре и должностной инструкции, возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 57, 60, 72 ТК РФ). Распоряжение заведующей в этой части не создаёт у вас обязанности его исполнять; продолжает действовать прежний круг обязанностей.

Исключение первое: изменение условий по ст. 74 ТК РФ (и почему оно здесь не работает)

Работодатель действительно имеет одно исключение из правила о соглашении сторон — ст. 74 ТК РФ, но она жестко ограничена:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Закон допускает одностороннее изменение «определённых сторонами условий» только при причинах организационного или технологического характера (изменения техники/технологии, структурная реорганизация и т. п.) и при этом прямо запрещает менять трудовую функцию. Новые задачи «дополнены» по усмотрению заведующей — это не организационно-техническое изменение, а перераспределение работы; кроме того, добавление новых функций означает как раз изменение трудовой функции, что ст. 74 запрещает даже при наличии причин.

Если бы работодатель попытался сослаться на ст. 74, он обязан был бы соблюсти процедуру:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ

Основание увольнения, на которое может сослаться работодатель при отказе работника, закреплено в законе:

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Отсюда практический тест: если вам не вручали письменного уведомления за два месяца с указанием причин и не предлагали вакансии при вашем несогласии, порядок ст. 74 ТК РФ не соблюдён, и изменения не наступили; увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае было бы неправомерным.

Вывод по вопросу. Ссылка на «полномочия» заведующей не подменяет ни оснований, ни процедуры ст. 74 ТК РФ. Поскольку организационно-технических причин нет, а трудовая функция в принципе не может быть изменена по этой статье, одностороннее дополнение обязанностей незаконно независимо от того, кто его подписал. Даже при наличии реальных организационных причин изменение требовало бы письменного уведомления не позднее чем за два месяца и предложения вакансий при вашем отказе; увольнение допустимо лишь по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после соблюдения всей процедуры.

Исключение второе: дополнительная работа по ст. 60.2 ТК РФ — только с письменного согласия и за доплату

Второй законный путь поручить работнику новые задачи — оформить их как дополнительную работу. Здесь закон предъявляет ещё более строгое требование — письменное согласие работника:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
— ст. 60.2 ТК РФ

Ключевые признаки, которые надо проверить по вашим фактам: (1) дополнительная работа выполняется только с письменного согласия; (2) срок, содержание и объём поручаемого устанавливаются работодателем тоже с письменного согласия; (3) за неё положена доплата. Устное «дополнение» обязанностей без вашего согласия не порождает ни обязанности выполнять работу, ни права работодателя её требовать.

Поскольку такая работа всегда платная:

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

То есть если новые задачи всё же будут оформлены как расширение зоны обслуживания или увеличение объёма работы, вам обязаны установить доплату по соглашению сторон; работа «за спасибо» в рамках ст. 60.2 ТК РФ неправомерна. И даже оформив всё надлежащим образом, работодатель не «закрепляет» новые задачи навсегда:

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
— ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ

Вывод по вопросу. Если новые задачи относятся к вашей же должности (просто больше объёма или новые участки) или к другой должности, поручить их можно только с вашего письменного согласия и с доплатой (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Без письменного согласия поручение недействительно; при оформленном поручении вы вправе в любой момент отказаться от дополнительной работы, предупредив письменно за три рабочих дня. Если доплата не установлена — это невыплата причитающихся сумм, см. блок о денежных последствиях.

Ветка «а если обязанности переписали в самой должностной инструкции»: пределы изменения локального акта

Возможна ветка, при которой работодатель пытается обойти договор, издав новую редакцию должностной инструкции (локального акта) — «инструкция изменена, ознакомьтесь». Это не работает против условий договора:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Новая редакция инструкции, расширяющая обязанности без согласия работника и без доплаты, ухудшает его положение по сравнению с трудовым законодательством и договором и в этой части не подлежит применению. Кроме того, если инструкция была приложением к трудовому договору или он прямо на неё ссылается, её изменение = изменение условий договора, то есть требует письменного соглашения сторон по ст. 72 ТК РФ.

Обратная ветка — если в договоре записан широкий, рамочный перечень обязанностей («иные поручения руководителя в рамках должности»). И тогда пределом остаётся трудовая функция как конкретный вид работы (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, цитата в блоке 1): задачи, выходящие за пределы должности/квалификации (другая профессия, другие трудовые операции), нельзя «подвести» под общую фразу — они поручаются только по ст. 60.2 или 72 ТК РФ. Если же новые задачи действительно укладываются в прежнюю функцию и лишь конкретизируют её, требование их выполнять в рамках нормальной интенсивности труда правомерно.

Вывод по вопросу. Переписать должностную инструкцию в сторону расширения обязанностей без вашего согласия работодатель может лишь формально: в части, ухудшающей ваше положение и противоречащей договору, акт не применяется (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Разграничитель — характер новых задач: в пределах той же трудовой функции они допустимы, за её пределами — только письменное соглашение, либо ст. 60.2 с доплатой.

Отказ от новых задач: самозащита, риск взыскания и порядок обжалования

Закон прямо разрешает отказаться от «лишней» работы, и этот отказ защищён:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Требование: известить работодателя (или непосредственного руководителя, иного представителя) письменно. Именно письменное извещение превращает ваш отказ в правомерную самозащиту, а не в «неисполнение распоряжения»; на время отказа за вами сохраняются все права (включая заработок). Извещение адресуйте и заведующей, и руководителю организации, оставив себе копию с отметкой о вручении либо направив почтой с описью.

Ветка риска: работодатель может попытаться привлечь к дисциплинарной ответственности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарным проступком является неисполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей. Если обязанность не была возложена законно (нет письменного соглашения / нет процедуры ст. 74 / нет поручения по ст. 60.2), состава проступка нет, и взыскание незаконно. При этом процедура взыскания обязательна для работодателя:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Отсюда две линии защиты: требование письменного объяснения до взыскания и право обжаловать приказ в ГИТ или в органы по рассмотрению трудовых споров (эта же норма ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание: отказ следует заявлять именно письменно и со ссылкой на ст. 60, 72, 379 ТК РФ — тогда ваша позиция документирована.

Вывод по вопросу. Вы вправе письменно известить работодателя и отказаться от выполнения задач, не предусмотренных договором и инструкцией, — это законная самозащита с сохранением всех прав (ч. 1 ст. 379 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание за такой отказ незаконно из-за отсутствия проступка, а любое взыскание, наложенное без письменного объяснения или позднее месяца со дня обнаружения проступка, подлежит отмене по жалобе в ГИТ или в суд (ст. 192, 193 ТК РФ).

Куда обращаться, в какие сроки и что можно взыскать в деньгах

Досудебный контроль: жалоба в государственную инспекцию труда.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства
— абз. 2 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Срок давности по трудовому спору:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Трёхмесячный срок считается с момента, когда вы узнали о нарушении — то есть с даты, когда заведующая объявила о «дополнении» обязанностей (и/или издала приказ). Если срок пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом; при длящемся нарушении (вам продолжают начислять неполную зарплату или не платят доплату) срок исчисляется по каждому периоду.

Судебный порядок — КТС не обязательна:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

То есть можно идти сразу в суд, минуя комиссию по трудовым спорам; по спорам об изменении условий труда, о взыскании недоплаченных сумм и компенсации морального вреда иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя (либо по вашему месту жительства — по выбору работника в силу процессуального закона). Пошлина с работника по трудовым спорам не взимается.

Денежные последствия для работодателя, если работа фактически выполнялась без доплаты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

То есть при взыскании недоплаты (например, доплаты по ст. 151 ТК РФ) вы вправе требовать и проценты за каждый день задержки, и компенсацию морального вреда — независимо от имущественного ущерба. Административная ответственность работодателя за отклонение от условий договора:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Наконец, чтобы собрать доказательства, запросите документы:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Запросите заверенные копии трудового договора, должностной инструкции, всех приказов, касающихся ваших обязанностей, и новой редакции инструкции (если её издали) — это обязаны выдать в три рабочих дня.

Вывод по вопросу. Обращаться можно параллельно: жалоба в ГИТ (полномочия по надзору — ст. 356 ТК РФ, по итогам возможен штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и иск в районный суд, минуя КТС (ст. 391 ТК РФ), в течение трёх месяцев с момента, когда вы узнали о навязанных обязанностях (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В иске заявляйте: признание изменения условий труда незаконным (обязанности — прежние), доплату за фактически выполненную дополнительную работу (ст. 60.2, 151 ТК РФ), проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ; копии договора, инструкции и приказов получите по письменному заявлению в три рабочих дня (ст. 62 ТК РФ).