Работница, являющаяся многодетной матерью, вышла на работу после длительного отсутствия (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до 3 лет). Вместо прежних условий труда (график работы и должностные обязанности), которые существовали до ее ухода, работодатель в одностороннем порядке ввел новый график и изменил функционал. Работница выразила несогласие, подав заявление с требованием вернуть прежние условия, но получила отказ со ссылкой на «производственную необходимость» и пункт трудового договора.
Юридически значимые обстоятельства: в данном случае затронуты несколько фундаментальных правоотношений.
Во-первых, это трудовые отношения, регулируемые нормами об изменении определенных сторонами условий трудового договора. По общему правилу, такие изменения допускаются только по соглашению сторон. Исключением является изменение по инициативе работодателя, которое возможно лишь при наличии строго определенных Трудовым кодексом РФ оснований (например, изменение организационных или технологических условий труда). Ссылка работодателя на общий пункт договора, якобы разрешающий ему менять условия в одностороннем порядке, юридически несостоятельна — такой пункт противоречит императивным нормам трудового законодательства и не может служить законным основанием для изменений, так как ухудшает положение работника по сравнению с законом.
Во-вторых, значим статус работницы как многодетной матери. Трудовое законодательство устанавливает для таких работников (а также одиноких матерей, родителей-одиночек и т.д.) повышенные гарантии, в том числе дополнительные ограничения для работодателя при расторжении трудового договора и, что важно, при изменении условий труда. Содержание этих гарантий предполагает, что одностороннее изменение существенных условий (график, обязанности) без согласия такой категории работников должно быть обосновано особо, а в ряде случаев — невозможно.
В-третьих, важен сам факт выхода из отпуска по уходу за ребенком. Закон прямо гарантирует работнице сохранение места работы (должности) на период этого отпуска. Под «местом работы» понимаются как должность, так и те условия труда, которые были согласованы до ухода в отпуск. Следовательно, при выходе работодатель обязан предоставить именно прежнюю работу (должность) с прежними условиями. Любое изменение этих условий (в томчисле графика и обязанностей) без согласия работницы является незаконным.
Таким образом, суть ситуации сводится к спору: попытке работодателя навязать одностороннее изменение трудового договора в обход гарантий, установленных для многодетных родителей и для лиц, выходящих из отпуска по уходу за ребенком. Ссылка на «производственную необходимость» и общий пункт договора не являются правовыми основаниями для таких действий.
При выходе из отпуска по уходу за ребенком за работницей в силу закона сохраняется место работы (должность). Это означает, что она вправе вернуться на прежнюю должность с теми же условиями труда, в том числе с прежними графиком работы и трудовыми обязанностями. Одностороннее изменение этих условий, произведенное работодателем без согласия работницы, прямо нарушает данную гарантию, поскольку после отпуска работодатель обязан предоставить именно то место, которое сохранялось.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 256
Обязательными условиями трудового договора, как установлено законом, являются трудовая функция (должность, профессия, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работы) и режим рабочего времени (если он отличается от общих правил). Изменение этих условий возможно только по соглашению сторон или в порядке, прямо предусмотренном Трудовым кодексом. Ссылка работодателя на пункт договора, допускающий одностороннее изменение, не может быть признана законной, поскольку такое условие прямо противоречит императивным требованиям.
Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательные условия трудового договора, включая трудовую функцию (работу по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы) и режим рабочего времени (если он отличается от общих правил). Изменение этих условий допускается только по соглашению сторон или в порядке, установленном ТК РФ (ст. 72, 74). Условие договора, допускающее одностороннее изменение, противоречит ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57
Общее правило об изменении условий трудового договора требует письменного соглашения сторон. Никаких исключений для случаев выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком закон не предусматривает. В рассматриваемой ситуации работодатель не получал письменного согласия сотрудницы на новый график и обязанности, а сослался на производственную необходимость, что не является законным основанием для одностороннего изменения.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Закон допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя только в строго ограниченных случаях — при изменении организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация) и с обязательным соблюдением процедуры. Даже при наличии таких оснований работодатель не вправе изменять трудовую функцию, а также обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. В данном случае работодатель сослался на «производственную необходимость», что не является синонимом организационных или технологических изменений. Кроме того, уведомления за два месяца не было, а изменение трудовых обязанностей (вид поручаемой работы) может быть квалифицировано как изменение трудовой функции, что прямо запрещено.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда... допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях... работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу... При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Для многодетной матери, имеющей ребенка до четырнадцати лет, закон устанавливает дополнительную гарантию: по ее просьбе работодатель обязан установить неполное рабочее время на удобный для нее срок, а режим рабочего времени и времени отдыха определяется с учетом ее пожеланий и условий производства. Эта норма прямо противоположна тому, что сделал работодатель, — он не только не предоставил удобный график по просьбе, но и изменил его без согласия. Факт многодетности усиливает правовую позицию работницы, поскольку изменение графика в худшую для нее сторону (если новый график менее удобен) нарушает и эту специальную гарантию.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, а режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Признав действия работодателя незаконными, работница вправе обратиться за судебной защитой. Порядок гражданского судопроизводства позволяет ей подать иск о восстановлении прежних условий трудового договора, о признании одностороннего изменения незаконным и о компенсации морального вреда. Также возможна подача жалобы в государственную инспекцию труда.
Заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.
— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 3
