В рассматриваемой ситуации ключевым является отсутствие добровольного согласия работницы на изменение условий трудового договора или на его расторжение. Работодатель фактически требует от работницы уволиться по собственному желанию, что при отсутствии её свободного волеизъявления является незаконным. Согласно общим основаниям прекращения трудового договора, увольнение по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) предполагает добровольное решение, а не давление. В предоставленном контексте статья 80 отсутствует, однако из ст. 77 ТК РФ следует, что расторжение договора по инициативе работника — лишь одно из возможных оснований, и оно должно быть реализовано без принуждения. Давление со стороны работодателя с предложением «уволиться на время ремонта» или «искать работу самой» свидетельствует о попытке обойти гарантии, предусмотренные трудовым законодательством при простое и изменении условий труда.
- соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
- истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственн
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Предложение выполнять ремонтные работы, не соответствующие должностным обязанностям воспитателя (или иной педагогической должности), является по существу переводом на другую работу. В силу ст. 72.1 ТК РФ такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Поскольку работница не согласна, работодатель не вправе принуждать её к ремонту. Отсутствие согласия делает требование участвовать в ремонте незаконным.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Более того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 74 ТК РФ. Капитальный ремонт может рассматриваться как изменение организационных условий (приостановление деятельности), однако эта норма прямо запрещает изменение трудовой функции работника. Предложение работнице выполнять ремонтные работы (например, штукатурить, красить) меняет её трудовую функцию, что недопустимо даже при соблюдении процедуры предупреждения за два месяца и предложения вакансий. Следовательно, работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить должностные обязанности. Если работница отказывается от таких изменений, работодатель обязан предложить ей другую имеющуюся работу (вакантные должности), соответствующую её квалификации, либо нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья. В данной ситуации работодатель не предлагает альтернативных вакансий, а лишь ставит перед выбором: увольнение или ремонт за 30% оклада. Это прямое нарушение ст. 74 ТК РФ.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда... допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. ... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу... При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Отдельно следует рассмотреть оплату в период, когда детский сад закрыт на капитальный ремонт и работница фактически не может выполнять свою трудовую функцию. Это время является простоем по вине работодателя, поскольку именно работодатель принял решение о проведении ремонта, а не работница. Согласно ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Предложение оплачивать участие в ремонте в размере 30% от оклада (19600 руб.) незаконно, так как, во-первых, работница не обязана соглашаться на такую работу, а во-вторых, даже если бы она согласилась, оплата должна была бы соответствовать условиям соглашения сторон (ст. 72), но не может быть ниже установленного минимума. Если же работница отказывается от перевода на ремонтные работы, то она находится в простое, и работодатель обязан выплачивать ей 2/3 среднего заработка, а не 30% от оклада.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 157
Касательно льгот для многодетных родителей (в том числе с детьми-студентами очной формы обучения): в предоставленном контексте норм Трудового кодекса, регулирующих дополнительные гарантии для таких работников при простое, изменении условий труда или увольнении, нет. Соответствующие льготы (например, преимущественное право на оставление на работе при сокращении, дополнительные отпуска) могут содержаться в других федеральных законах, в частности в Федеральном законе «О государственной поддержке многодетных семей» (который в контексте отсутствует) и в коллективном договоре. Поскольку данные нормы не приведены, следует отметить, что специальные гарантии для многодетных в данной ситуации могут влиять на процедуру увольнения по инициативе работодателя (например, запрет на увольнение одинокой матери ребенка до 14 лет, но здесь работница не одинокая, и старшему 19 лет). Однако в рассматриваемом случае работодатель не увольняет по своей инициативе, а принуждает к увольнению по собственному желанию, что само по себе незаконно и не требует дополнительных льгот для защиты.
Вопрос сохранения 100% возврата оплаты за детский сад при увольнении не регулируется нормами Трудового кодекса, приведёнными в контексте. Такая компенсация обычно устанавливается региональным или муниципальным нормативным актом, а также локальным актом детского сада. При увольнении (даже вынужденном) работник утрачивает статус работника данного учреждения, и соответственно, связанные с этим социальные льготы прекращаются. Однако, если работница не увольняется, а находится в простое, она сохраняет трудовые отношения, и льгота должна сохраняться (если иное не предусмотрено локальными актами). Таким образом, работодатель, принуждая к увольнению, фактически лишает её права на компенсацию, что является косвенным давлением.
Наконец, меры ответственности работодателя за принуждение к увольнению и незаконное снижение заработной платы в предоставленном контексте НПА не установлены. Соответствующие санкции содержатся в Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27 — за нарушение трудового законодательства) и в Уголовном кодексе (ст. 145.1 — за невыплату заработной платы). В рамках данного анализа можно констатировать, что действия работодателя образуют состав административного правонарушения, а также могут быть оспорены в суде и в государственной инспекции труда. Работница имеет право обратиться с жалобой, не увольняясь, и требовать оплаты простоя по ст. 157 ТК РФ, а также отказаться от перевода на непрофильные работы без её согласия.
