Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Защита прав работников

Обязаны ли работники дома культуры вести соцсети без записи в трудовом договоре и должностной инструкции, и могут ли наказать за отказ

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Направьте руководителю письменный отказ от ведения соцсети со ссылкой на ст. 60, 60.2, 379 ТК РФ.descriptionЗаявление на отказ от выполнения непредусмотренной работы (свободная форма)
  2. 2
    Сохраните копию уведомления с отметкой о вручении либо отправьте заказным письмом с уведомлением.
  3. 3
    Затребуйте письменное объяснение причин требования и основание (приказ, допсоглашение).descriptionТребование работодателю о выдаче письменного распоряжения о поручении дополнительной работы (группы продлённого дня) (свободная форма)
  4. 4
    Если работодатель объявит выговор за отказ: При объявлении выговора обжалуйте его в ГИТ и (или) в суд в течение 3 месяцев.
  5. 5
    Если работодатель снизит или не выплатит премию: При снижении или невыплате премии требуйте восстановления выплаты письменно.descriptionТребование работодателю о выплате незаконно удержанной премии и компенсации морального вреда (свободная форма)
  6. 6
    Не публикуйте фото работников и посетителей без их письменного согласия (ст. 152.1 ГК РФ, ст. 88 ТК РФ).

Документы и доказательства

  • Ваш трудовой договор и должностная инструкция — подтверждают отсутствие обязанности вести соцсеть.
  • Письменное уведомление работодателю об отказе со ссылкой на ст. 60, 60.2, 379 ТК РФ — с отметкой о вручении.
  • Протокол или выписка из планёрки, где объявлено требование, — если сохранились.
  • Если издан приказ о выговоре или лишении премии: Приказ о выговоре или лишении премии — для обжалования в ГИТ или суд.
  • Положение о премировании и коллективный договор — основания и порядок снижения премии.
  • Если работодатель затребует письменное объяснение до применения взыскания: Письменные объяснения работодателю по ст. 193 ТК РФ — при затребовании до взыскания.

  • Срочно: первые шаги

    • Письменно уведомьте руководителя об отказе вести соцсеть со ссылкой на ст. 60, 60.2, 379 ТК РФ.
    • Не удаляйте переписку и не сдавайте доступы к соцсети до письменного отказа.
    • При требовании объяснений по ст. 193 ТК РФ дайте письменный ответ в течение двух рабочих дней.
    • Зафиксируйте факт устного требования: дату планёрки, формулировку, свидетелей.

  • Сроки и риски

    • Отказ от ведения соцсети правомерен — это самозащита по ст. 379 ТК РФ, не проступок.
    • Выговор за отказ незаконен: нет возложенной трудовой обязанности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
    • Лишение премии за отказ неправомерно: снижение только за период взыскания, не более 20%.
    • Обжаловать выговор в суд — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении права.
    • Публикация фото работников и посетителей без их согласия нарушает ст. 152.1 ГК РФ.
    • Нарушение трудового законодательства работодателем — риск по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Чего не делать

    • Не выполняйте ведение соцсети: в договоре и инструкции такой обязанности нет.
    • Не считайте отказ дисциплинарным проступком — это самозащита по ст. 379 ТК РФ.
    • Не соглашайтесь на допработу устно — только письменно и с доплатой (ст. 60.2, 151 ТК РФ).
    • Не передавайте персональные данные третьим лицам без письменного согласия (ст. 88 ТК РФ).
    • Не пропускайте 3-месячный срок обжалования выговора в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

  • Когда нужен адвокат

    • Если работодатель уже объявил выговор или лишил премии за отказ: Работодатель уже объявил выговор или лишил премии за отказ — обжалование требует грамотного процессуального документа.
    • Готовите письменный отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, — формулировки влияют на исход спора.
    • Если работодатель настаивает на публикации фото без согласия: Работодатель настаивает на публикации фото работников и посетителей без их согласия — риск нарушения прав третьих лиц.
    • Если конфликт перерос в угрозу увольнения или системное давление: Конфликт перерос в угрозу увольнения или системное давление — нужна защита в ГИТ и суде.
    • Если требуется взыскание морального вреда и восстановление выплат через суд: Требуется взыскание морального вреда и восстановление выплат — расчёт и доказывание в суде.
    • Если спор затрагивает нескольких работников: Спор затрагивает нескольких работников — коллективная позиция эффективнее с адвокатом.

  • Альтернативные пути

    • Предложите работодателю оформить допсоглашение о ведении соцсети с доплатой по ст. 151 ТК РФ.
    • Согласуйте с руководителем график публикаций в рабочее время с учётом вашей основной нагрузки.
    • Предложите поручить ведение соцсети отдельному работнику по совмещению с его письменного согласия.
    • Запросите у работодателя письменный перечень обязанностей по соцсети и объём работы.
    • Обратитесь к профсоюзу (при наличии) для урегулирования разногласий с работодателем.
    • При отказе публиковать фото граждан требуйте письменное согласие изображённых лиц (ст. 152.1 ГК РФ).

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Работники дома культуры состоят в трудовых отношениях с учреждением; их трудовая функция определена трудовыми договорами и должностными инструкциями, в которых отсутствует прямое указание на обязанность вести страницу учреждения в социальной сети. Работодатель в устной форме на планёрке потребовал от всех работников по очереди выполнять эту работу: публиковать афиши, фото с мероприятий, поздравления и отвечать на комментарии. Письменное соглашение об изменении трудовой функции или о поручении дополнительной работы не заключалось, приказ не издавался, доплата не устанавливалась. Из этого следует, что требование работодателя выходит за пределы трудовой функции работников и не порождает для них юридической обязанности его исполнять.

Затронутые правоотношения:

  • Трудовые отношения в части определения трудовой функции и объёма обязанностей — потому что работодатель фактически требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, что прямо запрещено ст. 60 ТК РФ и меняет правовую квалификацию требования как неправомерного.
  • Отношения по изменению условий трудового договора — потому что возложение новой обязанности без письменного соглашения нарушает порядок, установленный ст. 72 ТК РФ, а устное объявление на планёрке не является надлежащей формой изменения условий труда.
  • Отношения по поручению дополнительной работы — потому что ведение соцсети может квалифицироваться как дополнительная работа по ст. 60.2 ТК РФ, которая допускается только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату по ст. 151 ТК РФ.
  • Дисциплинарные отношения — потому что отказ от выполнения непредусмотренной договором работы не образует дисциплинарного проступка по ст. 192 ТК РФ, а значит, выговор за такой отказ неправомерен.
  • Отношения по оплате труда и премированию — потому что премия является стимулирующей выплатой, условия и основания её снижения определяются локальным актом о премировании, а произвольное лишение премии вне этих условий не допускается.
  • Отношения по самозащите трудовых прав — потому что ст. 379 ТК РФ прямо даёт работнику право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, с сохранением всех прав на время отказа.
  • Отношения в сфере защиты персональных данных и изображения граждан — потому что публикация фото работников и посетителей без их согласия затрагивает требования ст. 152.1 ГК РФ и ст. 88 ТК РФ, что даёт самостоятельное основание для отказа от соответствующей части поручения.
  • Административно-правовые отношения — потому что нарушение трудового законодательства образует состав правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, что создаёт для работодателя риск административной ответственности.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

  1. Отсутствие в трудовом договоре и должностной инструкции прямого указания на обязанность вести страницу в соцсети. Общие формулировки о выполнении поручений руководителя и участии в информационном освещении деятельности не создают конкретной трудовой обязанности, поскольку не определяют вид и содержание такой работы.

  2. Отсутствие письменного соглашения об изменении условий трудового договора. Ведение соцсети как новая обязанность могло быть возложено только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), которого нет.

  3. Отсутствие письменного согласия работника на дополнительную работу и доплаты. Если рассматривать ведение соцсети как дополнительную работу, то по ст. 60.2 ТК РФ требуется письменное согласие работника и дополнительная оплата по ст. 151 ТК РФ; устное объявление на планёрке таким согласием не является.

  4. Форма доведения требования до работников. Устное объявление на планёрке не является надлежащим юридическим основанием для возложения новых обязанностей, поскольку ни ст. 72, ни ст. 60.2, ни ст. 74 ТК РФ не допускают устного изменения трудовой функции или поручения дополнительной работы.

  5. Характер отказа работника. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, является правомерной самозащитой трудовых прав по ст. 379 ТК РФ, а не дисциплинарным проступком, что исключает законность выговора по ст. 192 ТК РФ.

  6. Содержание локального акта о премировании. Правомерность лишения или снижения премии зависит от того, предусмотрены ли в нём соответствующие основания; произвольное лишение премии за отказ от непредусмотренной работы вне этих условий неправомерно, а при наличии дисциплинарного взыскания снижение не может уменьшать месячную зарплату более чем на 20 процентов.

  7. Наличие или отсутствие согласия граждан на публикацию их изображений. Требование публиковать фото работников и посетителей без их согласия противоречит ст. 152.1 ГК РФ и ст. 88 ТК РФ, что даёт работнику дополнительное основание для отказа в этой части поручения.

Обязаны ли работники вести страницу учреждения в соцсети, если это прямо не прописано в договоре и инструкции

Основной запрет установлен ст. 60 ТК РФ: работодатель не вправе требовать работы, не обусловленной трудовым договором. Именно эта норма — фундамент вашей позиции: раз ни трудовой договор, ни должностная инструкция не называют ведение соцсети обязанностью, требование выходит за пределы трудовой функции.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Обязанность работника по ст. 21 ТК РФ сформулирована узко — исполнять именно «свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором». Значит, «общие фразы» в тексте сами по себе обязанности не создают, если они не привязаны к конкретному виду работы.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [...]
— абз. 2, 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Ст. 60.2 ТК РФ квалифицирует ведение соцсети как дополнительную работу (расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) и допускает её только с письменного согласия работника и за доплату. Планёрка письменным согласием не является.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). [...]
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Изменились ли условия труда и нужна ли письменная форма

Даже если рассматривать ведение соцсети как изменение определённых сторонами условий трудового договора (добавление новых обязанностей), оно допускается только по письменному соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Единственное исключение — изменение условий по инициативе работодателя в связи с организационными/технологическими причинами и только без изменения трудовой функции, но и оно требует письменного уведомления за два месяца.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Даже по этому исключению нельзя «назначить» новую обязанность устно на планёрке: работодатель обязан письменно уведомить за два месяца и, если работник не согласен, письменно предложить другую работу.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца [...]. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу [...].
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Вывод: Требование вести соцсеть без письменного оформления неправомерно: это либо работа, не обусловленная договором (ст. 60), либо изменение условий труда (ст. 72, 74). Обязанности не возникает до письменного оформления; для правомерного поручения нужен письменный документ (соглашение/приказ) и доплата по ст. 151 ТК РФ.

Правомерность выговора и лишения премии за отказ

Дисциплинарный проступок — это неисполнение именно «возложенных на него трудовых обязанностей». Поскольку ведение соцсети как обязанность не установлено ни договором, ни письменным соглашением, отказаться от неё — не проступок.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Кроме того, применять можно только виды взысканий, прямо названные в законе (ст. 192) и с соблюдением процедуры ст. 193 (письменное объяснение, месячный срок). «Лишение премии» как взыскание в этом перечне отсутствует.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ч. 4 ст. 192 ТК РФ

О самозащите: закон прямо даёт право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, с письменным уведомлением работодателя, и сохраняет на время отказа все права работника. Это означает, что такой отказ нельзя квалифицировать как проступок.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором [...]. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством [...]
— ст. 379 ТК РФ

Что касается премии: она входит в состав заработной платы как стимулирующая выплата и её условия должны быть закреплены в локальном акте о премировании. Произвольное лишение премии «за отказ» вне этих условий неправомерно, а если премия лишается в связи с дисциплинарным взысканием — только за тот период, где взыскание применено, и не более чем на 20% месячной зарплаты.

Заработная плата [...] включает [...] стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— абз. 1 ст. 129 ТК РФ

Условия лишения премии и механизм защиты (выговор, жалоба, сроки)

Условия выплаты и снижения премии определяются локальным актом о премировании; произвольное лишение вне этих условий недопустимо.

При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Дополнение частью - Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Механизм оспаривания. Если выговор всё же объявлен, его можно обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) суд.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права, а по спорам о невыплате зарплаты/премии — 1 год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: Ни выговор, ни лишение премии за отказ вести соцсеть не имеют законных оснований: отказ от работы, не предусмотренной договором, — это правомерная самозащита (ст. 379), а не проступок (ст. 192). Премию можно снизить/не выплатить только на условиях, закреплённых в локальном положении о премировании, и при наличии взыскания — не более чем на 20% за соответствующий период. Если работодатель всё же накажет — обжалуйте в ГИТ (бесплатно) или в суд: на оспаривание выговора 3 месяца, на недоплату премии — 1 год.

Смежные аспекты: публикация фото работников, ответственность работодателя

Требование «выкладывать фото с мероприятий» затрагивает ещё один пласт прав: публикация изображения человека требует его согласия.

Обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина. После смерти гражданина его изображение может использоваться только с согласия детей и пережившего супруга, а при их отсутствии - с согласия родителей. Такое согласие не требуется в случаях, когда: (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 142-ФЗ) 1) использование изображения осуществляется в государственных, общественных или иных публичных интересах; 2) изображение гражданина получено при съемке, которая проводится в местах, открытых для свободного посещения, или на публичных мероприятиях (собраниях, съездах, конференциях, концертах, представлениях, спортивных соревнованиях и подобных мероприятиях), за исключением случаев, когда такое изображение является основным объектом использования; 3) гражданин позировал за плату. 2. Изготовленные в целях введения в гражданский оборот, а также находящиеся в обороте экземпляры материальных носителей, содержащих изображение гражданина, полученное или используемое с нарушением пункта 1 настоящей статьи, подлежат на основании судебного решения изъятию из оборота и уничтожению без какой бы то ни было компенсации. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 02.07.2013 № 142-ФЗ) 3.
— п. 1 ст. 152.1 ГК РФ

Распространение персональных данных работников (к которым относится и фото) без письменного согласия также ограничено.

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника [...]
— абз. 1 ст. 88 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: Если при ведении страницы от вас требуют публиковать фотографии работников или посетителей без их согласия — это самостоятельное основание для отказа в этой части со ссылкой на ст. 152.1 ГК РФ и ст. 88 ТК РФ. При систематическом давлении целесообразна жалоба в ГИТ (в том числе с указанием на ст. 5.27 КоАП РФ — основание привлечения работодателя к ответственности). Во всех случаях отказ от поручения следует оформить письменно, сославшись на ст. 60, 60.2, 379 ТК РФ, чтобы зафиксировать правовую позицию.

Вести страницу учреждения в соцсети вы не обязаны, поскольку эта обязанность не закреплена в вашем трудовом договоре и должностной инструкции, а устное поручение на планёрке не может её создать. Отказ от такой работы правомерен и не может служить основанием ни для выговора, ни для лишения премии.

Обязанность вести соцсеть. Требование работодателя выходит за пределы вашей трудовой функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Общие фразы в инструкции («выполнение поручений руководителя», «участие в информационном освещении») не создают конкретной обязанности вести страницу в соцсети — работник по ст. 21 ТК РФ обязан исполнять лишь те обязанности, которые возложены на него трудовым договором. Если работодатель хочет поручить вам эту работу, он обязан оформить её как дополнительную работу по ст. 60.2 ТК РФ — с вашего письменного согласия и за доплату (ст. 151 ТК РФ), либо как изменение условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ — также только по письменному соглашению сторон. Устное объявление на планёрке ни одно из этих требований не выполняет.

Правомерность отказа. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, — это прямо предусмотренная законом самозащита трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Достаточно письменно известить работодателя или непосредственного руководителя об отказе. На время такого отказа за вами сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством.

Выговор за отказ. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Поскольку ведение соцсети не возложено на вас ни договором, ни письменным соглашением, отказ от неё не образует состава проступка. Выговор, объявленный за такой отказ, будет незаконным. Кроме того, применять можно только взыскания, прямо названные в законе (ч. 4 ст. 192 ТК РФ), с соблюдением процедуры ст. 193 ТК РФ (письменное объяснение, сроки).

Лишение премии. Премия — это стимулирующая выплата в составе заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Условия её выплаты и снижения определяются локальным актом о премировании (ст. 135 ТК РФ). Произвольное лишение премии «за отказ» вне этих условий неправомерно. Если премия снижается в связи с дисциплинарным взысканием, то только за период, в котором взыскание применено, и не более чем на 20% месячной заработной платы (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). Поскольку законных оснований для взыскания нет, нет и оснований для снижения премии.

Публикация фото. Если от вас требуют выкладывать фотографии работников или посетителей, учтите: обнародование и использование изображения гражданина допускается только с его согласия (п. 1 ст. 152.1 ГК РФ). Передача персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия также запрещена (ст. 88 ТК РФ). Это самостоятельное основание для отказа в соответствующей части поручения.

Ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф.

Пошаговые действия

  1. Зафиксируйте отказ письменно. Направьте работодателю (или непосредственному руководителю) письменное уведомление об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, со ссылкой на ст. 60, 60.2, 379 ТК РФ. Укажите, что ведение страницы в соцсети не входит в ваши трудовые обязанности, а письменного соглашения о дополнительной работе с вами не заключалось. Сохраните копию с отметкой о вручении либо направьте заказным письмом с уведомлением.

  2. Если выговор всё же объявлен — обжалуйте его. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда (ГИТ) и (или) в суд. Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

  3. Если премию не выплатили или снизили — требуйте восстановления. Обратитесь в ГИТ или в суд. Срок обращения в суд по спорам о невыплате заработной платы и других выплат — 1 год со дня установленного срока выплаты (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

  4. При публикации фото без согласия — заявите отдельное возражение. Письменно укажите работодателю на недопустимость использования изображений без согласия граждан (ст. 152.1 ГК РФ) и передачи персональных данных без письменного согласия (ст. 88 ТК РФ).

  5. При систематическом давлении — подайте жалобу в ГИТ. Укажите на нарушение ст. 60, 60.2, 72, 379 ТК РФ и на наличие оснований для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. ГИТ проведёт проверку и вправе выдать предписание об устранении нарушений.

  6. При обращении в суд — заявите требование о компенсации морального вреда. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику нарушением его трудовых прав, возмещается в денежной форме. Требование о компенсации можно заявить одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав либо в течение 3 месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым права восстановлены (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).