Работодатель требует запускать посетителей до начала приёма по внутренним правилам: правомерно ли это и можно ли отказаться

Каким документом определяется время начала работы и время приёма граждан: трудовым договором, ПВТР или устным указанием

Ключ к ответу — не бытовое представление о «приёме», а юридическая граница рабочего времени. Рабочее время определяется правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
— ч. 1 ст. 91 ТК РФ

Значит, обязанность исполнять трудовые обязанности (в том числе принимать посетителей) возникает ровно в те часы, которые установлены ПВТР и договором. Если рабочий день начинается в 8:30, то интервал 8:30–9:00 — это уже рабочее время, и вопрос лишь в том, какие обязанности на этот интервал возложены.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы — это элементы режима рабочего времени, которые устанавливаются прежде всего ПВТР (а для работников с отличающимся режимом — трудовым договором). Именно поэтому ссылка на то, что «график приёма с 9:00 записан в ПВТР», сама по себе не создаёт вам права бездействовать с 8:30 — ПВТР регулируют режим работы в целом, а не только часы приёма посетителей.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
— ч. 4 ст. 189 ТК РФ

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ч. 1 ст. 189 ТК РФ

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;
— абз. 3–4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Из этих норм следует главное: вы обязаны соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину, а работодатель вправе требовать исполнения трудовых обязанностей и соблюдения ПВТР. При этом «требовать» работодатель может только то, что входит в вашу трудовую функцию и не противоречит обязательным для него актам.

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка
— абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Обратите внимание: работодатель вправе требовать соблюдения ПВТР, но обязанность работодателя — соблюдать трудовое законодательство, локальные акты и условия трудового договора. Поэтому устное распоряжение «запускать с 8:45» не может отменить или заменить ПВТР как документ, но может указывать на то, как распределяются ваши обязанности внутри уже установленного рабочего дня.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (
— ст. 60 ТК РФ

Если приём граждан прямо не входит ни в трудовой договор, ни в должностную инструкцию, ни в ПВТР как обязанность в интервале 8:30–9:00, работодатель не вправе требовать этой работы. При этом необходимо различать: отказ от работы, не обусловленной договором, — правомерен; отказ от обязанностей, которые входят в вашу трудовую функцию и приходятся на рабочее время с 8:30, — уже нарушение дисциплины.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Смежная защитная норма: локальный акт (или его часть), ухудшающий положение работников, не подлежит применению. Но здесь важно правильно оценить, в чью пользу нарушение: если ПВТР разрешают приём с 9:00, это положение ухудшает положение посетителей-граждан, а не ваше как работника, и оно не отменяет вашей обязанности работать с 8:30.

Вывод по вопросу: время начала работы у вас — 8:30, и оно установлено договором и ПВТР; интервал 8:30–9:00 является рабочим временем. Само по себе наличие в ПВТР графы «приём граждан с 9:00» НЕ даёт вам права отказываться работать до 9:00, если в это время вам поручены обязанности в рамках вашей трудовой функции. НО работодатель не вправе требовать работы, которая вообще не обусловлена трудовым договором/должностной инструкцией (ст. 60 ТК РФ), а также изменять режим работы устно в обход установленной процедуры. Поэтому решающее значение имеет содержание вашего трудового договора и должностной инструкции: если приём посетителей входит в вашу трудовую функцию, требование о приёме с 8:30 (в пределах рабочего дня) законно; если приём граждан вам вообще не поручался как обязанность — требовать его нельзя.

Ветка «работы в 8:30–9:00 не поручались, это для меня дополнительная работа» — каков порядок и оплата

Если окажется, что приём посетителей до 9:00 (или вообще приём граждан) не входит в вашу трудовую функцию, а работодатель хочет возложить её дополнительно, действует специальный порядок: дополнительная работа поручается только с вашего письменного согласия и за дополнительную оплату.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (
— ст. 60 ТК РФ

Смежная норма прямо регламентирует, как именно может быть поручена дополнительная работа наряду с работой, определённой трудовым договором.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Дополнительная работа (совмещение профессий/должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы) поручается исключительно с письменного согласия работника и за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ, на которую ссылается ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Никакого «просто приказа» здесь недостаточно, и отказ от такой дополнительной работы не является дисциплинарным проступком.

Изменение условий договора по инициативе работодателя может производиться только с соблюдением процедуры.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Это дополнительно подтверждает, что односторонним устным волеизъявлением работодатель не может ни расширить объём ваших обязанностей, ни изменить режим приёма.

Вывод по ветке: если приём граждан в 8:30–9:00 не входит в ваши обязанности по договору и должностной инструкции, возложить его на вас можно только с вашего письменного согласия и с доплатой в порядке ст. 60.2 ТК РФ; требовать выполнения «по умолчанию» и наказывать за отказ — нельзя. Если же эта работа входит в вашу трудовую функцию и приходится на 8:30–9:00 (ваше рабочее время), она выполняется в пределах рабочего времени и отдельно не доплачивается — кроме случаев фактической работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня.

Изменение режима работы / времени приёма — как это должно оформляться законно

Если работодатель хочет, чтобы приём граждан начинался раньше 9:00, и это меняет условия вашего трудового договора (например, режим рабочего времени или трудовую функцию), он обязан соблюсти процедуру.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Изменение определённых сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, и с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца. Устное требование «приходите и запускайте с 8:30» такой процедуры не заменяет.

Если же меняются правила внутреннего трудового распорядка (например, время начала приёма), они утверждаются работодателем особым образом.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
— ст. 190 ТК РФ

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
— ч. 1 ст. 372 ТК РФ

Изменение ПВТР — это принятие/изменение локального нормативного акта, которое требует направления проекта в представительный орган работников (профком) и получения его мотивированного мнения. Устное распоряжение не является ни изменением договора, ни изменением ПВТР и юридически не порождает для вас новой обязанности принимать посетителей раньше установленного времени.

Поскольку дополнительная работа (расширение объёма, совмещение) поручается только с письменного согласия работника и за доплату (ст. 60.2 ТК РФ, на которую указывает ст. 60 ТК РФ), работодатель не вправе вменять вам приём граждан с 8:45 «просто так», минуя и эту процедуру.

Вывод по вопросу: работодатель не может изменить установленный режим и время приёма одним устным распоряжением. Изменение условий трудового договора, ухудшающее положение работника, требует письменного уведомления за 2 месяца при наличии организационных/технологических причин (ст. 74 ТК РФ), а изменение ПВТР — принятия локального акта с учётом мнения профсоюза (ст. 190, 372 ТК РФ); возложение дополнительной работы — письменного согласия и доплаты (ст. 60, 60.2 ТК РФ). До соблюдения этих процедур действует прежний порядок, и новый обязанности на вас не возникает.

Риск дисциплинарной ответственности и как защищаться

Отказ принимать граждан в 8:30–9:00 оценивается не сам по себе, а через понятие дисциплинарного проступка — неисполнения возложенных трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание возможно только за виновное неисполнение именно возложенных обязанностей и с соблюдением процедуры (письменное объяснение и т. д.). Разъяснение Пленума ВС РФ: дисциплинарным проступком является неисполнение обязанностей по договору, ПВТР, должностной инструкции, приказам работодателя.

неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Значит, если приём посетителей в 8:30–9:00 входит в вашу трудовую функцию, отказ может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок; если не входит — дисциплинарной ответственности быть не может.

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Работодателю придётся доказать в суде не только факт проступка, но и соразмерность взыскания. Любое взыскание можно обжаловать.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Отдельно про самозащиту: отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, возможен, но только после письменного извещения работодателя (руководителя). Это ваш инструмент, если речь идёт о работе, которая вам не поручалась, а не о вашей обычной трудовой функции.

Вывод по вопросу: наказание за отказ принимать посетителей в 8:30–9:00 будет правомерным только при условии, что эта работа прямо возложена на вас договором/должностной инструкцией/ПВТР и приходится на ваше рабочее время. За отказ от работы, не обусловленной договором, дисциплинарное взыскание незаконно; перед таким отказом направьте работодателю письменное извещение (ст. 379 ТК РФ). Любое взыскание обжалуется в ГИТ или суд (ст. 193 ТК РФ); срок — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении права (ст. 392 ТК РФ).

Куда обращаться и что это даёт работодателю: контроль, предписание и штраф

Если работодатель настаивает на требованиях, противоречащих закону или вашим документам, у вас есть внешние механизмы защиты.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 13 ч. 2 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Государственная инспекция труда рассматривает жалобы работников и при выявлении нарушений выдаёт работодателю предписание, обязательное для исполнения, и может привлечь виновных к ответственности. Это быстрый внесудебный путь: обращаться можно индивидуально и в любой момент, пока длятся нарушения.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Это дополнительный аргумент в переговорах с работодателем: незаконное требование создаёт для него риск проверки и штрафа.

Вывод по вопросу: при незаконном принуждении к приёму граждан вы вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда (территориальный орган Роструда), которая проведёт проверку, выдаст работодателю обязательное предписание и рассмотрит вопрос о привлечении к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; параллельно можно обратиться в суд, а требования об оплате сверхурочной работы/доплате — заявить в иске.

Деньги: является ли работа до 9:00 сверхурочной и когда полагается оплата

Если фактически вы работаете (принимаете граждан) за пределами установленной вам продолжительности рабочего времени, это сверхурочная работа.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа — это работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Применительно к вашей ситуации: если ваш рабочий день начинается в 8:30 и заканчивается, скажем, в 17:30, то работа с 8:30 до 9:00 сверхурочной не является — это обычное рабочее время. Сверхурочной она станет, только если вас задерживают после окончания смены или вызывают раньше 8:30.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Если сверхурочная работа всё-таки имеет место, она оплачивается в повышенном размере: первые два часа — не менее чем в полуторном, последующие — не менее чем в двойном размере (либо по желанию работника компенсируется дополнительным временем отдыха). Обратите внимание: по общему правилу сверхурочная работа требует письменного согласия работника, за исключением прямо перечисленных в законе случаев (ч. 2–3 ст. 99 ТК РФ), а продолжительность сверхурочной работы ограничена.

Вывод по вопросу: работа в интервале 8:30–9:00 сверхурочной НЕ является и отдельной повышенной оплате не подлежит, поскольку это ваше установленное рабочее время. Оплата по ст. 152 ТК РФ (не менее 1,5 / 2 размеров) возникает только при работе за пределами вашей ежедневной нормы — например, если вас обязывают принимать граждан раньше 8:30 или задерживаться после окончания смены. Такое привлечение к работе сверх нормы, по общему правилу, требует вашего письменного согласия.

Утрата заработка и моральный вред как гражданско-правовое (компенсационное) последствие

Нарушения со стороны работодателя могут причинить вам имущественный и неимущественный вред, и закон даёт инструменты их возмещения.

Если в результате незаконных действий работодателя вы лишились возможности трудиться (например, вас незаконно отстранили от работы), работодатель обязан возместить не полученный заработок.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Кроме того, при нарушении трудовых прав вы вправе требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Эти нормы применяются в комплексе с уже названными: если вы фактически работаете больше установленной нормы без оплаты, требуйте доплату за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и денежную компенсацию за задержку выплаты, а при подтверждённом нарушении — компенсацию морального вреда.

Вывод по вопросу: помимо требования о признании действий работодателя незаконными, вы можете заявить имущественные требования — о взыскании недополученных сумм при незаконном лишении возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), о доплате за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Такие требования рассматриваются в рамках индивидуального трудового спора; по спорам о невыплате срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты, по иным трудовым спорам — три месяца (ст. 392 ТК РФ).