Работодатель продлевает вахту без согласия и угрожает увольнением: правомерно ли это и что делать с зубной болью?

Правомерно ли одностороннее продление вахты «на третий месяц» без согласия работника

Продолжительность вахты — это условие режима работы, устанавливаемое графиком работы на вахте и трудовым договором. Закон прямо ограничивает вахту одним месяцем и допускает увеличение до трёх месяцев только в исключительных случаях и только с соблюдением процедуры учёта мнения профсоюза.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
— ст. 299 ТК РФ

Для клиента это означает: если договор и утверждённый график предусматривают вахту в один месяц (или конкретный согласованный срок), то «дорешать» оставить вас ещё на месяц можно было лишь через установленную законом процедуру (решение работодателя об увеличении продолжительности вахты, принятое с учётом мнения профсоюза, и соответствующий график). Явочным порядком, «по звонку» или устно продлить вахту нельзя.

Сама продолжительность вахты и режим работы регламентируются графиком, который доводится до работника заранее, а значит, работник вправе планировать окончание вахты по этому графику.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
— ч. 1 ст. 301 ТК РФ

Отсюда: выезд в день, предусмотренный графиком, — это исполнение действующего локального акта, а не самовольное оставление работы. Если работодатель хочет изменить срок вахты, это изменение условий, определённых сторонами:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Дополнительно работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха вахтовика, то есть фактическое окончание вахты фиксируется документально и не может быть переписано «задним числом» в одностороннем порядке.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
— ст. 300 ТК РФ

Вывод по вопросу: одностороннее продление вахты без вашего письменного согласия неправомерно. Продолжительность вахты определяется графиком работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ) и ограничена сроком, установленным ст. 299 ТК РФ с учётом мнения профсоюза; её увеличение и изменение режима — это изменение условий трудового договора, требующее письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Вы вправе уехать в день, установленный графиком.

Можно ли уволить (в т.ч. за прогул), если вы уедете по графику

Увольнение за прогул возможно лишь при отсутствии на работе без уважительных причин.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Отъезд в день, установленный утверждённым графиком работы на вахте, — это исполнение графика, а не отсутствие без уважительной причины. Уважительным является и отсутствие по болезни. Поэтому основания для квалификации вашего отъезда как прогула нет.

Даже если бы работодатель усмотрел проступок, он обязан соблюсти процедуру: истребовать письменное объяснение, издать приказ, ознакомить под роспись. Взыскание обжалуется в ГИТ или в суд.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6, 7 ст. 193 ТК РФ

Бремя доказывания законности взыскания лежит на работодателе, включая учёт тяжести проступка и обстоятельств.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка 54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.)
— абз. 2 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод по вопросу: уволить вас за отъезд в срок по графику нельзя — это не прогул. Если увольнение всё же состоится, оно может быть признано незаконным, а отъезд по графику и болезнь будут уважительными обстоятельствами. Дополнительно работодатель обязан соблюсти порядок дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ), а бремя доказывания законности лежит на нём (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Что делать с зубом: нетрудоспособность, вывод с вахты и самозащита

Острая зубная боль с утратой трудоспособности — это страховой случай, дающий право на освобождение от работы и пособие.

Обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях: 1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы
— п. 1 ч. 1 ст. 5 ФЗ № 255-ФЗ

Временная нетрудоспособность подтверждается листком нетрудоспособности, который вправе выдать в том числе зубной врач и фельдшер.

выдача (формирование) и продление листка нетрудоспособности за прошедшие дни единолично лечащим врачом (фельдшером, зубным врачом). Выдача (формирование) и продление листка нетрудоспособности за прошедшее время осуществляется по решению врачебной комиссии медицинской организации при обращении гражданина в медицинскую организацию или посещении его медицинским работником на дому. Номера листков нетрудоспособности регистрируются в медицинской документации, используемой в медицинских организациях, с указанием даты выдачи и продления, выписки гражданина на работу, сведений о направлении гражданина в другую медицинскую организацию или в учреждение медико-социальной экспертизы.
— п. 9 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 01.09.2020 № 925н

Пособие не назначается за периоды освобождения от работы без оплаты, отстранения от работы без зарплаты, простоя.

Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за следующие периоды: 1) за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска; 2) за период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не начисляется заработная плата; 3) за период заключения под стражу или административного ареста; 4) за период проведения судебно-медицинской экспертизы; 5) за период простоя, за исключением случаев, предусмотренных частью 7 статьи 7 настоящего Федерального закона. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 08.12.2010 № 343-ФЗ) 2. Основаниями для отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности являются: 1) наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства; 2) наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления. Глава 3. Обеспечение пособием по беременности и родам
— п. 5 ч. 1 ст. 9 ФЗ № 255-ФЗ

Практически это значит: за дни болезни по листку нетрудоспособности вы освобождаетесь от работы, и невыход на вахту в эти дни прогулом не является. Если работодатель отказывается вывести вас с вахты, пока вы нетрудоспособны, это нарушение. Если боль не лишает трудоспособности, но работа реально угрожает здоровью, применяется механизм самозащиты: письменно известив руководителя, вы вправе отказаться от такой работы, и этот отказ не влечёт дисциплинарной ответственности.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
— ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ

Вывод по вопросу: при острой зубной боли вы вправе обратиться за медицинской помощью и на основании листка нетрудоспособности (его может выдать в том числе зубной врач) быть освобождены от работы — за эти дни выплачивается пособие (ст. 5, 9 ФЗ № 255-ФЗ; п. 9 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 01.09.2020 № 925н). Отказ от работы при непосредственной угрозе здоровью с письменным извещением работодателя — правомерная самозащита и не является дисциплинарным проступком (ст. 216.1, 379 ТК РФ).

Денежные последствия неправомерных действий работодателя

Если из-за незаконных действий вас лишают возможности работать или удерживают неположенно на вахте, а тем более незаконно уволят, работодатель обязан возместить неполученный заработок.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения
— ст. 394 ТК РФ

Любые задержанные выплаты (зарплата, расчёт, надбавка за вахтовый метод) влекут проценты независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

При нарушении трудовых прав вы вправе требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу: при незаконном увольнении подлежат восстановлению на работе и взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ); при незаконном лишении возможности трудиться — неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ); за задержку любых причитающихся выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ, а также компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Куда обращаться, в какие сроки и ответственность работодателя

За защитой трудовых прав можно обратиться в государственную инспекцию труда, профсоюз и суд.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность работодателя, включая штрафы.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки обращения в суд: по спорам об увольнении — один месяц, по иным трудовым спорам — три месяца, по денежным требованиям — один год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: жалуйтесь в государственную инспекцию труда (ст. 356 ТК РФ) и/или в суд; взыскивайте моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Работодатель несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Сроки: об увольнении — 1 месяц, иные споры — 3 месяца, о выплатах — 1 год (ст. 392 ТК РФ).

Риски для работника при отказе от продления вахты и уходе на больничный

Главный риск — попытка работодателя «навесить» прогул. Но она не проходит, если вахта и её окончание зафиксированы в утверждённом графике, а невыход по болезни подтверждён. При этом самозащита не влечёт дисциплинарной ответственности.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
— ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ

Стоит учитывать и обратную логику: если работодатель всё же применит взыскание, он обязан доказать не только факт проступка, но и учёт тяжести и обстоятельств, а также предшествующее поведение и отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка 54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.)
— абз. 2 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Ветвление по неизвестному факту: если утверждённый график отсутствует и срок вахты документально не подтверждён, доказывать право на выезд придётся иными доказательствами (переписка, расчётные листки, показания). Если график есть — ваша позиция сильна, и отъезд в срок по графику прогулом не является.

Вывод по вопросу: отказ от незаконного продления вахты и невыход на работу по болезни риска обоснованного взыскания не создают. Отказ от работы при угрозе здоровью не влечёт дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ), а законность любого взыскания доказывает работодатель (ст. 192, 193 ТК РФ; п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Основной риск — при отсутствии утверждённого графика; тогда право на выезд нужно подтверждать иными доказательствами.

Охрана здоровья как смежное право и исполнение решения

Право на охрану здоровья и медицинскую помощь — конституционная гарантия, подкреплённая обязанностью работодателя обеспечить условия труда и возможность получить помощь.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
— ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ

Это означает, что требование вывести вас с вахты для медицинской помощи (либо освободить на период нетрудоспособности по листку) — не «просьба», а реализация права. Решение по спору с работодателем исполняется, в частности, через обязательные для работодателя предписания государственной инспекции труда и решение суда о восстановлении.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6, 7 ст. 193 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения
— ст. 394 ТК РФ

Вывод по вопросу: охрана здоровья работника обеспечивается правом на медицинскую помощь и на отказ от опасной работы (ст. 216.1, 379 ТК РФ; ФЗ № 255-ФЗ). Решение в вашу пользу исполняется через предписание ГИТ (ст. 356, 373 ТК РФ), с последствиями для работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и через суд — восстановление на работе и взыскание среднего заработка (ст. 394 ТК РФ), сроки — как указано выше: об увольнении 1 месяц, иные споры 3 месяца, о выплатах 1 год (ст. 392 ТК РФ).

Региональные и отраслевые особенности

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод у работодателей, не относящихся к госорганам, устанавливаются локально, а в госсекторе — актами соотвествующего уровня.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов , трудовым договором. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.04.2014 № 55-ФЗ, от 19.12.2022 № 545-ФЗ) Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих: в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте.
— ч. 4 ст. 302 ТК РФ

Ветвление по неизвестному факту: если вы работаете в районах Крайнего Севера или приравненных местностях — применяются повышенные гарантии (районные коэффициенты, процентные надбавки, дополнительный отпуск 24/16 календарных дней, зачёт дней вахты в стаж). Если объект расположен в обычных районах и у работодателя-коммерческой организации — размеры надбавки и порядок её выплаты определяются коллективным договором, локальным актом или вашим трудовым договором; региональных социальных выплат, специфичных для вахтовиков, федеральный закон не устанавливает. Соответственно, конкретный размер причитающихся сумм сверх федеральных гарантий зависит от того, в каком регионе расположен объект и что установлено у вашего работодателя.

Вывод по вопросу: федеральные гарантии (продолжительность вахты, отказ от опасной работы, пособие по нетрудоспособности, ответственность работодателя) действуют единообразно по всей РФ. Региональная и отраслевая специфика влияет главным образом на размер надбавки за вахтовый метод и северных гарантий (ст. 302 ТК РФ) — она определяется по месту расположения объекта и внутренними актами работодателя, которые стоит запросить для точного расчёта причитающихся выплат.