Что главнее: внутренний регламент организации или нормативный акт, если они противоречат друг другу и ухудшают положение работника

Что главнее — внутренний регламент или нормативный акт

Иерархия источников трудового права построена так, что локальный акт всегда производен от закона: работодатель принимает ЛНА «в пределах своей компетенции» и «в соответствии с трудовым законодательством». Значит, регламент и приложение к договору не могут подменить или отменить закон — они работают только в его рамках.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
— ч. 1 ст. 8 ТК РФ

ТК РФ прямо расставляет приоритеты и внутри системы федеральных актов: иные федеральные законы должны соответствовать Кодексу, а при противоречии применяется Кодекс. Поэтому если ваш регламент расходится с ТК РФ, действует ТК РФ, а не регламент.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
— ч. 4, 5 ст. 5 ТК РФ

Главное правило по вашей ситуации — ч. 4 ст. 8 ТК РФ: нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также ЛНА, принятые с нарушением порядка учёта мнения представительного органа, не подлежат применению, и вместо них применяется закон. Обратите внимание: закон не требует отдельного судебного признания — он говорит, что такие нормы «не подлежат применению» напрямую. Это же правило распространяется и на приложение, выданное вам под подпись: если оно ухудшает ваше положение, его условия недействительны.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Здесь важно правильно определить правовую природу документа. Если приложение — часть трудового договора (дополнительное соглашение, приложение к договору), действует ч. 2 ст. 9 ТК РФ: договорные условия, снижающие уровень гарантий, не подлежат применению. Если же это локальный нормативный акт (положение, регламент, инструкция), применяется ч. 4 ст. 8 ТК РФ. В обоих случаях результат один — ухудшающее условие не действует, применяется закон.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

По вопросам оплаты труда действует специальное уточнение: и условия договора, и условия ЛНА не могут быть хуже закона и Кодекса. Если ваш спор касается премий, доплат, порядка и сроков выплат, это правило применяется напрямую.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 4, 5 ст. 135 ТК РФ

Подтверждает это и правило о содержании трудового договора: дополнительные условия допускаются только «не ухудшающие положение работника». Пункт приложения, который снижает вашу гарантию, выходит за эти рамки и потому применяться не может.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
— ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Вывод: приоритет всегда у нормативного правового акта (ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права), а не у внутреннего регламента организации. Нормы регламента и пункты приложения, ухудшающие ваше положение по сравнению с законом, не подлежат применению в силу ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, и вместо них применяются нормы закона. Отдельного судебного решения для этого не требуется, хотя суд может подтвердить это при споре.

Порядок принятия регламента и учёт мнения профсоюза

Второе самостоятельное основание для неприменения регламента — нарушение процедуры его принятия. По ст. 372 ТК РФ, если ЛНА затрагивает вопросы, по которым Кодекс требует учёта мнения представительного органа, работодатель обязан до принятия направить проект и обоснование в выборный орган первичной профсоюзной организации. Тот в течение пяти рабочих дней даёт мотивированное мнение; при несогласии работодатель обязан провести дополнительные консультации (три дня), оформить разногласия протоколом.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
— ч. 1, 5 ст. 372 ТК РФ

Это применимо к вашему случаю напрямую: для локальных актов, устанавливающих системы оплаты труда, учёт мнения представительного органа обязателен (ст. 135 ТК РФ), а ч. 4 ст. 8 ТК РФ прямо называет нарушение порядка по ст. 372 ТК РФ вторым основанием неприменения ЛНА — наравне с ухудшением положения работника. Причём обжаловать такой акт в ГИТ или суд, а также начать коллективный трудовой спор вправе именно выборный орган профсоюза; при получении его жалобы ГИТ обязана в течение месяца провести проверку и выдать обязательное предписание об отмене ЛНА.

Вывод: если регламент принят без соблюдения порядка учёта мнения профсоюза (ст. 372 ТК РФ) — это самостоятельное основание считать его не подлежащим применению. Ваш шаг: выяснить, есть ли в организации первичная профсоюзная организация; при её наличии — добиваться обращения профсоюза в ГИТ (это даёт обязательное предписание об отмене акта) или в суд.

Ознакомление с локальными актами

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а при приёме — с правилами внутреннего трудового распорядка и иными ЛНА. Это важно в вашу пользу: сам факт выдачи приложения «под подпись» не легитимирует незаконный пункт — подпись подтверждает только ознакомление, а не согласие с содержанием.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 13 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
— ч. 3 ст. 68 ТК РФ

Вывод: ваша подпись об ознакомлении не лишает вас права оспаривать пункты, ухудшающие положение по сравнению с законом, и не создаёт обязанности исполнять незаконные условия — она лишь фиксирует, что вам был предъявлен текст документа.

Куда и как можно повлиять — процедура и сроки

Ключевой орган — государственная инспекция труда (Роструд). Она ведёт приём и рассматривает обращения граждан о нарушениях их трудовых прав и принимает меры к восстановлению нарушенных прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 15 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Если имеет место очевидное нарушение, инспектор вправе выдать работодателю обязательное предписание и оно обжалуется работодателем в суд в течение десяти дней со дня получения.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
— ч. 2 ст. 357 ТК РФ

По общему правилу письменное обращение в государственный орган рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации (в исключительных случаях срок может быть продлён не более чем на 30 дней с уведомлением).

Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения, за исключением случая, указанного в части 1 1 настоящей статьи.
— ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ

Вывод: повлиять можно двумя путями — (1) личное письменное обращение в государственную инспекцию труда: по ч. 1 ст. 12 ФЗ № 59-ФЗ срок рассмотрения 30 дней, а по ч. 2 ст. 357 ТК РФ инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание, которое работодатель может обжаловать в суд лишь в течение 10 дней; (2) обращение через профсоюз в ГИТ или суд либо коллективный трудовой спор.

Судебный путь и сроки

Если нарушение затрагивает ваши конкретные права (например, недоплата из-за «ухудшающего» пункта), вы вправе обратиться в суд. Общий срок — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; по спорам о невыплате или неполной выплате зарплаты и других причитающихся выплат — один год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Отдельного иска «об отмене ЛНА» для работника обычно не требуется: поскольку в силу ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ ухудшающие условия и так не подлежат применению, суд просто не применяет их при разрешении спора о праве (например, о взыскании недоплаченной суммы).

Вывод: по ч. 1 ст. 392 ТК РФ общий срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права, а по ч. 2 ст. 392 ТК РФ по денежным требованиям о невыплате/неполной выплате — 1 год со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ). Фактически доказывать «недействительность» пункта приложения не нужно — суд не применяет его автоматически как противоречащее закону.

Ответственность работодателя и денежные последствия для работника

За нарушение трудового законодательства, включая издание ЛНА, ухудшающего положение работников, и за невыплату/неполную выплату в срок причитающихся сумм, установлена административная ответственность. Так, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.; отдельная ч. 6 этой статьи — для невыплаты и установления зарплаты ниже предусмотренной. То есть на работодателя можно повлиять не только предписанием, но и привлечением к административной ответственности.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Если из-за незаконного пункта вам недоплатили, у работодателя возникает материальная ответственность: он обязан выплатить задержанные суммы с процентами (денежной компенсацией) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от наличия вины.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями (бездействием) работодателя; при споре факт и размер определяет суд независимо от возмещаемого имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб. для юрлица; а по ч. 6 — за невыплаты). Денежные последствия для вас: взыскание недоплаченных сумм + проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день) + компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ. При отказе добровольно устранить нарушение — обращайтесь в ГИТ и суд; требования о деньгах заявляйте в течение одного года (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Если расхождение пока не причинило вам вреда

Если регламент расходится с законом, но конкретной недоплаты ещё не было, вы всё равно вправе действовать превентивно: обратиться в ГИТ (которая вправе выдать предписание об отмене ЛНА) и/или через профсоюз — как обжалование ЛНА в порядке ст. 372 ТК РФ. Специального срока «на оспаривание ЛНА» для работника ТК РФ не устанавливает; ограничения по срокам (три месяца / один год) привязаны к моменту, когда вы узнали о нарушении своего права, а по денежным требованиям — к установленному сроку выплаты.

Вывод: даже без состоявшейся недоплаты можно требовать отмены незаконного регламента: через ГИТ (предписание об отмене ЛНА) и профсоюз. Работник не ограничен сроком исковой давности по самому факту противоречия ЛНА закону — сроки начинают течь лишь применительно к нарушению конкретного права или к денежному требованию.