Работодатель не повышает зарплату психологу при увеличении нагрузки с 0,5 до полной ставки по программе здравоохранения: правомерно ли это и что делать?

Обязан ли работодатель оплатить фактически отработанное полное время, отражённое в табеле

Ключевой факт: в табеле стоит полный день, а оплата идёт «почти как за 0,5 ставки». Оплата труда — это вознаграждение за количество и качество затраченного труда, а не за формально указанную долю ставки.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Раз оплата привязана к количеству фактически затраченного труда, удержание оплаты на уровне прежних 0,5 ставки при фактической работе полный день противоречит самой конструкции заработной платы.

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Это право работника парно закреплено обязанностью работодателя.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Именно поэтому табель принципиален: закон прямо обязывает работодателя вести учёт фактически отработанного времени, и именно этот документ фиксирует объём труда, подлежащий оплате.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Кроме того, запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, а оплата не ограничивается максимальным размером.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

Дополнительно: условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с законом, коллективным договором и локальными актами, а системы оплаты труда устанавливаются локальными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

Вывод. Работодатель неправ: если табелями подтверждается работа полный день (полная норма часов), заработная плата должна начисляться за фактически отработанное время, а не за прежнюю 0,5 ставки. «Норматив семь консультаций в день» как условие повышения оплаты не отменяет обязанности оплатить фактически отработанное время, зафиксированное в табеле: оплата производится за отработанное время, и её снижение под предлогом невыполнения плана консультаций без законного основания недопустимо. Ответ администрации («пока нет семи консультаций — повышения не будет») юридически несостоятелен как основание неоплаты уже отработанного времени.

Надо ли было оформлять изменение ставки и объёма работы и что делать, если этого не сделали

По общему правилу изменение условий трудового договора (ставки, режима, объёма работы) допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Если работодатель меняет условия в одностороннем порядке, он обязан соблюсти специальную процедуру: письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Вывод. Перевод с 0,5 ставки на фактическую полную ставку с новыми консультациями должен был оформляться либо допсоглашением (ст. 72 ТК РФ), либо — если инициатива работодателя и изменились организационные условия — уведомлением за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Если таких документов нет, но вы фактически приступили к работе в новых условиях, это не лишает вас права на оплату: закон обязывает оплатить фактически выполненную работу независимо от дефектов оформления. Рекомендуется письменно потребовать оформления допсоглашения и приведения оплаты в соответствие с фактическим объёмом работы.

Доплата за дополнительный объём работы (консультирование населения)

Если к вашей прежней работе добавилась дополнительная (консультирование населения), это классическая ситуация увеличения объёма работы / расширения зон обслуживания, за которую положена доплата.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
— ч. 1, 3 ст. 60.2 ТК РФ

Доплата обязательна, а её размер определяется соглашением сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

Вывод. За дополнительную работу по консультированию населения (сверх прежних обязанностей на 0,5 ставки) работодатель обязан установить доплату. Размер доплаты определяется соглашением; если работодатель уклоняется, размер может быть определён в суде исходя из фактического объёма работы. Если дополнительная работа выполнялась за пределами установленной продолжительности рабочего времени — она квалифицируется как сверхурочная и оплачивается в повышенном размере (первые два часа — не менее чем в полуторном, далее — не менее чем в двойном размере).

Ветвление по региону и виду программы. Если учреждение и программа финансируются из федерального бюджета / ОМС — доплаты устанавливаются федеральными актами и локальными актами учреждения по типовым положениям об оплате труда. Если учреждение региональное (субъект РФ или муниципалитет) — система оплаты труда и стимулирующие выплаты могут дополнительно устанавливаться региональными актами и соглашениями субъекта, а также отраслевым (региональным) соглашением по здравоохранению; в этом случае следует дополнительно проверить нормативные акты вашего региона и колдоговор учреждения. В обоих случаях минимум, ниже которого опускаться нельзя, задаёт ТК РФ (ст. 60.2, 151, 152), а региональные/локальные акты могут только улучшать положение работника.

Денежные последствия: проценты за задержку и компенсация морального вреда

При неполной выплате заработной платы работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) — этот риск прямо не зависит от вины.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 2 ст. 236 ТК РФ

При неполной выплате проценты считаются из фактически недоплаченных сумм, а обязанность их уплатить наступает независимо от вины работодателя.

Дополнительно вы вправе требовать компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

Вывод. Помимо недоначисленной заработной платы вы вправе взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днём установленной выплаты, по день фактического расчёта) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ (размер определяет суд). Требование о процентах предъявляется одновременно со взысканием недоплаты.

Куда и в какие сроки обращаться: ГИТ, прокуратура, суд

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в установленные сроки.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
— ч. 6 ст. 136 ТК РФ

За защитой трудовых прав можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав и принимает меры по восстановлению нарушенных прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Спор также может быть рассмотрен судом; работник вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

По спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы установлен специальный срок — один год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Для подготовки обращения полезно письменно запросить документы, связанные с работой: работодатель обязан выдать их (копии) не позднее трёх рабочих дней.

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (статья 62 настоящего Кодекса) работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии
— ст. 62 ТК РФ

Вывод. Действуйте так: (1) письменно запросите у работодателя документы — трудовой договор, допсоглашения, табели, расчётные листки — в течение 3 рабочих дней (ст. 62 ТК РФ); (2) подайте письменную претензию с требованием привести оплату в соответствие с фактически отработанным временем и доплатить за дополнительную работу; (3) при отказе подайте жалобу в государственную инспекцию труда (ст. 356, 357 ТК РФ) и/или иск в суд. Срок обращения в суд по требованиям о взыскании недоначисленной зарплаты — один год со дня установленного срока каждой выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по иным требованиям (например, об изменении условий труда) — три месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Госпошлину работник по таким требованиям не платит.

Ответственность работодателя и должностных лиц (административная и уголовная)

Неполная выплата заработной платы — самостоятельный состав административного правонарушения.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства в целом также влечёт ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

При длительной невыплате возможна и уголовная ответственность руководителя.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод. За неполную выплату заработной платы должностные лица привлекаются по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф 10 000–20 000 руб.), а за иные нарушения — по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Если частичная невыплата превысит три месяца и будет совершена из корыстной или иной личной заинтересованности, возможна ответственность по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ. Ссылка на эти нормы усиливает позицию при обращении в ГИТ и прокуратуру.